智商超過一六○，待過Google，網路上人稱「翟神」的和沛科技總經理翟本喬認為，職場上說不的關鍵，在如何用不得罪人的方式，將「不」說出口。
但企業若能訂定良好制度，讓年輕人根本不用煩惱如何說「不」，才是重點。
智商超過一六○，待過全球頂尖企業谷歌（Google），在網路上有「翟神」稱號的和沛科技總經理翟本喬，分享了這段往事：
「一九九二、三年，我還在國外留學，趁著暑假返台，經過師大門口，看到一個標示：『資優教育教師研習營』。我雖不是什麼資優教育教師，但我是資優學生，在好奇心驅使下，便進去一探究竟。」
當時，有位老師邀請翟本喬以資優生「過來人」身分對學生講講話。「記得台下有一位學生抱怨，有個重要的科學展覽需要團隊合作，但對如何管理一群能力不夠好的人，感到相當困擾。」說穿了，就是嫌同學笨、跟不上「資優生」程度，阻礙了自己的發展。
當心裡不服主管 向對方學本領，才是聰明人
翟本喬巧妙回答：「一個聰明的人，可以從笨的人身上學到東西；是笨的人，才沒辦法從聰明的人身上學到東西。
所以千萬不要認為笨的人沒有價值！」資優生聽了後，恍然大悟回：「謝謝學長，我今天從你身上學到很多東西。」
透過這個故事，翟本喬直言，在職場上，「笨老闆能爬上去，就有他的本領；如果你覺得他很爛，那也要先搞清楚他是怎麼上去的，你才知道該怎麼把他拉下來。要知道，老闆絕不是靠笨，才有今天這個位置。」
言下之意是，如果你夠聰明，就要懂得在老闆身上學東西；對主管說「不」，必須基於「客觀事實」，而不是因為心裡不服而反對。
如果工作上和老闆或同事有不同意見，「很簡單，就是想辦法證明他是錯的；別人質疑或認為某個方案不可行，你就先做到，拿出證明再說。」
翟本喬以過去在谷歌的經驗為例，「先前我做過一項分析，目前耗電情況、成本架構是這樣，若從多電源改成單電源，一年就可省下一千萬美元，你要不要做？當然，問題拋出後，一定有反對意見，我會先評估，再針對這些質疑提出數據證明。」
他說，當時有位資深同事反對，理由是改了主機板設計，因不是標準規格，怕會買不到替代品；翟本喬暗想，對廠商來說，雖必須重新開模，但一個月訂單也有一萬台，量不算小，怎麼可能找不到人來做？
當同事質疑你 分析數據，證明自己是對的
但他也不多說，直接證明給大家看，「我先回到台灣，找了三家電源供應器廠及三家主機板廠，結果廠商都說可以做，那還有什麼話好講？」
翟本喬不用跟人吵得面紅耳赤，而是直接把想法做出來給對方看，以實際結果代替口頭之爭。
「在職場上，很多人勇於提出想法，但遇到挫折就輕易放棄；說到底，是自己不夠堅持，而不是被主管或老闆打壓。提出數據，做好分析，只要言之有理，老闆都能接受，這套標準不只在美國，就算在台灣企業也一樣。」
美國人說：「Fool me once, shame on you; fool me twice, shame on me.」意思是，「受騙一次，是騙子對不起你；受騙二次，是你對不起自己。」翟本喬往下延伸說，受騙三次，你就對不起所有人了，因為你養活了這個騙子，讓他有機會再去騙別人。
「就像下棋，你是輸了一盤就算了？還是會想一下哪一步走錯了，下次如何才能贏？如果你已經知道怎麼贏，那又何必再生氣、懊惱？」翟本喬的職場IQ，就是靠這樣不斷淬鍊、提升上來。
當老闆、客戶誆你 搞懂遊戲規則，才玩得贏人家
「大學時期，我在一家交通號誌軟體公司打工，因表現不錯，老闆曾誇口說不會虧待我。但當兵前，他卻沒有任何表示，老闆以公司沒賺錢為由開脫，我們為此大吵一架。」他說，之後在不同工作領域也發生過類似情況，吃了不少悶虧後，便學會自保。
「有一回接了一個案子，和對方溝通好需求後，我就開出價錢、要求對方先付三成款項才動工；案子完成後，就展示給對方看，客戶看完覺得滿意得先付尾款，否則程式動不了。」翟本喬得意笑說。
為何動不了呢？因為程式只能跑兩天，後來客戶也學會了，訂合約時備註一條：程式不能加上時間鎖，他說，「很多時候其實是自己沒搞懂狀況，只有清楚遊戲規則，才能玩得贏人家。」
翟本喬（左）相信，企業若訂定良好制度，員工就不必煩惱說「不」。（攝影/陳俊銘）
當員工對制度不滿 考核客觀透明，減少內部反彈
此外，翟本喬堅信，若員工須培養勇氣才敢說不，那就是力氣用錯了地方，「這是老闆氣度的問題，歸根究柢，不是應鼓勵企業訂定良好制度，讓員工根本不需要說不？」
以全球標竿企業谷歌為例，有三項制度就值得台灣企業學習，首先是工作周報。
「每周、每個人都必須寫工作周報，描述自己在過去一周做了哪些事；這份周報是公開的，全公司都看得到，所以你沒做的事，就不敢隨便搶別人功勞。」翟本喬說。
第二項制度——部門目標，是由下往上訂定，也就是讓員工決定自己的工作目標。「每個人訂出數字後，部門會先集合起來討論，確定這樣做能否達到公司目標。這時自己訂的目標會攤在陽光下受大家檢核。」
翟本喬舉例，「像是有些人平常愛說大話，但實際目標卻訂得很小；或才剛畢業的新鮮人，就訂很大的目標，大家也會質疑。最後討論結果上呈老闆，當然他也會有意見，就再進一步協商；只要承諾做得到，員工也可順勢向老闆爭取加薪。」
最後，是三六○度考核制度。「考核是空白表格，假設每組八人，你就要寫八個表格，以申論題形式作答，為同組組員、組長與自己打考績。題目有三部分，包括實際產出績效、專業與技術能力，以及領導與團隊合作、影響或說服別人的能力。」翟本喬說，這個成績出來，對主管來說也很省事；透過所有共事者打考績，也相對客觀。
翟本喬認為，職場上說「不」的關鍵，說穿了，其實就是如何以不得罪人的方式，將「不」說出口。除了員工的態度，企業若能訂定良好制度，讓年輕人根本不用煩惱如何說「不」，才是重點中的重點。
翟本喬 Say No 職場成功學
1 我不因心裡不服而反對：
和老闆持不同看法時，以請教的態度表達其他可行方式， 聽聽他怎麼說，或許有自己沒看到的部分。
2 我不會當場撕破臉：
不要公開反駁老闆，除非準備吵完就離職， 但這樣下一家公司也未必會重用你。
Profile 翟本喬
出生：1966年
現職：和沛科技總經理
經歷：美商Google公司工程師
學歷：紐約大學電腦科學博士
