領導者要具備的不是來自職位的權力，而是影響力，這和職權無關，任何人都可以做得到。
想讓各個階層都能提出好決策，必須在各階層安置可信賴的領導者。
因此，每一位員工都應該好好發揮領導力，吸納周圍的力量。
奇異對「 領導力」 相當執著，他們為培育領導者不遺餘力。奇異內部有各種訓練領導者的課程，其中不乏由資深高階領導人直接與參加者對話的課程；他們不談教科書內容，只談自己的經驗。他們會告訴參加者，自己昔日挑戰過哪些不得了的事情、曾經如何克服困難，即使是失敗的經驗談，他們也都樂於分享。
可自動自發解決問題
由於這些大都是發生於奇異公司內部的事情，所以很容易引起共鳴。參加者透過這種課程，就知道如果可以走過和這些領導人、這些說故事的人同樣的路，或許就可能成為下一任領導者。這些課程最重要的宗旨是要告訴大家，只要自己不斷努力、持續學習、勇於改變自己的行為，任何人都可以成為領導者。
對於領導力的概念，奇異的思考也與其他企業大相逕庭。一般人對領導力的想法，大概就是一位領導者帶著很多信徒或跟隨者。但奇異要的是每一位員工都用領導力工作，而且所有的人都要發揮領導力，組織各階層的人都能夠自動自發地解決問題。人人都要和四周的人積極交流、把周圍的力量都吸納進來。奇異希望這種概念，能夠在公司內部無所不在。
奇異是擁有三十萬名員工的巨人企業，執行長的權限非常強大，例如傑夫．伊梅爾特平日都要做很多決策，但是，這並不表示他要決定所有的一切。已打入一百五十餘國市場的奇異，在世界各地發展各種事業，因此，幾乎所有策略都得靠伊梅爾特之外的人做決定。
要讓各個階層都提出好的決策，必須在各個階層安置可信賴的領導者。因此，每一位員工的領導力都非常重要。如有必要，就找上司談；如果不找上司談，就得自己採取行動，並帶動周圍的人。若公司所有的人都能夠這麼做，公司就會十分強大。
擁有高於實力的能力
提到領導力，有些人首先想到的會是來自職位的權力，但是，領導者要具備的不是來自職位的權力，而是影響力。奇異認為領導者要運用影響力，喚醒、發起、著手各種事情。這與職權無關，且任何人都能做得到。
意思就是說，領導者事實上無所不在，每一個階層都有領導者。譬如，因地震引發巨災時，新進員工自動提案，說服周圍的人，背著支援物資﹁前進災區﹂，就是一種領導力。
如果把領導者和非領導者區分開來，非領導者就很難維持或提升工作熱情。如此一來，很容易出現優秀的領導者做得要死要活，其他人卻袖手旁觀的現象。
但是，如果是奇異型的領導力，每個人都會被要求要擁有高於自己實力的能力（所以得讓其他人貢獻能力來幫你）。當然，做決定是領導者一項很重要的工作，但是這並不是說，只有領導者所做的工作才是重要的。
思考如何運用影響力
在奇異，簡單來說，只靠職位的權力無法工作，因為如果不能在各種不同的功能、產品、事業之間取得協調的話，就無法完成更大的目標。你必須說服相關的人，告訴他們﹁為什麼應該這麼做﹂、﹁為什麼這麼做，對整體會更好﹂等等。
因此，奇異的每一位員工都會被問到，該怎麼做才能運用影響力。尤其是領導者！領導者必須經常思考這個問題，因為職位越高，想要達成的目標就越大，這時就必須運用更大的影響力。
看到奇異的資深高階領導人，我就想到﹁言出必行﹂這四個字。他們之中，說得到就做得到的人真的很多。我深深覺得，這就是奇異領導力的具體展現。
(本文選自第三章．孫蓉萍整理)
奇異GE如何把人力變人才？
作者︰安渕聖司
日本奇異股份有限公司董事長、奇異資融公司（GE Capital）社長兼CEO。早稻田大學政治經濟系學士，美國哈佛商學院MBA。2001年進入瑞銀投資銀行，06年進入日本奇異商業金融公司，擔任亞洲地區事業開發副社長。07年為日本奇異商業金融公司社長兼CEO，09年起擔任奇異資融公司社長兼CEO，負責美國奇異在日本所有的金融服務事業。
譯者：劉錦秀
出版：大是文化出版（2015年10月）
