去留之間的智慧

一早進辦公室，打開電腦，一封「優先」郵件跳了出來。「經理您好：由於個人生涯規畫考量，決定離開⋯⋯」腦袋轟了一聲。手下大將提出了辭呈，什麼原因呢？是不是我的領導方式有問題？

面對優秀部屬的離職，相信一般主管第一時間就是自責，其實部屬遞出辭呈，是所有主管的宿命，不可能完全不發生，重要的是，你對這種必然會發生的事，抱持什麼樣的心態？

你的心態健康嗎？是不是認為有人離職就是你的失敗，部屬討厭你，或是你哪裡做得不好？其實不見得，先與部屬懇談，了解他離開的動機，如果他確定是為了更好的理想和規畫，那就祝福他，未來這位部屬還會想念你對他的鼓勵。

不要一味挽留，有些主管急於扭轉「失敗」感，忙不迭地允諾為部屬爭取更好的條件，一方面讓真正想追求理想的部屬為難，另一方面，如果部屬只是「以退為進」，恐怕你就不知不覺中了「要脅」的陷阱。要留住優秀的部屬，就要站在他的角度為他規畫生涯，如果你的規畫符合他的理想，甚至進一步超越，你就成功了！

幫助離職部屬 舒緩情緒

大陸出版的一本暢銷書《笑著離開惠普》中，作者提到他在中國惠普工作兩年半，拿到三項績優獎牌，但因覺得所處的市場部門相對於銷售部門只是個配角，以後發展空間可能受限，決定跳槽到另一家公司轉任銷售。當時他的主管為他分析，在中國可能有數萬甚至數十萬銷售尖兵，市場人才可能才幾千人，從頭開始和數十萬人競爭比較容易成功，還是留在得心應手的市場部門比較容易成功？

作者被說服了，繼續在惠普工作，爬升到人人稱羨的職位。這就是主管為部屬規畫生涯、留住優秀部屬的典型範例。新主管的你，有為者亦若是。接下來想想，部屬的心態健康嗎？檢視一下，他們是不是開心離職。

我們公司曾有一位很受歡迎的講師，個性較脆弱，老闆若給他改進的建議，他就敏感地認為老闆不欣賞他，還有他的意見不被採納就深覺挫折，後來心情低落地離職。這位部屬離開後繼續從事企管培訓，和卡內基是競爭關係，也跨足直銷，後來聽說也離開了企管培訓界，斷了消息。

很多人因為工作不順、和老闆不對盤或人際關係不好而決定離職，帶著糾結的負面情緒跨入另一個職場，以為從此海闊天空，卻沒想到尚未解決的問題就像爛瘡，離開只會讓它表面看似癒合，病根卻未除，它就跟著部屬進到下個公司去了。

身為主管，基於關心部屬的立場，要了解他們究竟遇到什麼狀況，以你的角色，可以提供什麼協助，如果部屬是衝著你來的，在合理範圍內，你可以做什麼樣的調整和改變？最重要的是，希望部屬離開前，情緒獲得一定程度的舒緩，未來才有機會保持良好的關係。

人之將走 其言也「實」

如果部屬願意，可以鼓勵他大鳴大放，真心話毫不保留地說出來，也許這是部屬唯一完全講真話的時候，主管要好好珍惜。你可以從部屬的抱怨中，看到管理上的盲點，對你是一大幫助，也許你願意改變的誠意，會打動部屬繼續留下來打拚！

曾經聽過許多企業主管，約談即將離職的部屬，針對部屬提出的許多問題，一一尖銳反駁、毫不承認，一言不合之下，主管怒呈公文，要求頂頭上司對這位部屬，以後永不任用，這麼一來，每走了一個人，主管就多了一個敵人。
部屬的離職，可能成為企業的一大傷口，也可能轉變為部屬和主管寶貴的成長機會，就看你怎麼做。

(本文選自第五章．孫蓉萍整理)
 

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作者︰黑立言
美國耶魯大學企管碩士。現任卡內基訓練大中華區執行長。培訓過無數知名企業的內部主管，對職場管理與人際關係處理，有深入而獨到的見解。

著有《人人需要銷售力》（與黑幼龍合著）、《但願你20歲就懂的18件事：大黑小黑有話說》（與黑幼龍合著）、《最好的零分》。
出版：《今周刊》出版（2014年4月）