互相尊重 提振士氣

今日職場上問題叢生，員工挫折感強烈、氣憤難平、倦怠、恐懼，不再對公司抱有期待，更別提大家彼此猜忌、缺乏信任。高高掛在牆上的牌匾刻著「人是最重要的資產」，應該統統拿下來──彷彿是上個世紀沒有兌現的承諾，如今聽來格外諷刺。當然不能說每個組織都是這樣，但這類情況多不勝數。

去年我巡迴美國十幾個州，訪問了許多企業，向幾千名員工演說過。我的看法是：多數企業有問題不是一天兩天的事了。

在這個時代，職場上大家不再像過去不顧一切努力付出，有創意也不願提出分享，對工作的興趣消減，因為智慧財產權與創新想法是員工得以出類拔萃的利器，不是區區薪資可以買到的。因此若老闆仍抱著「這些人」能保住一份工作就該知足感恩的心態，很難激勵員工加倍付出努力。

在企業中，人們不會因為一個人具有主管的頭銜就甘心追隨，員工可以自己決定要把寶貴的想法、熱情及忠誠貢獻給誰。

何謂潛領導？

重點是我們大家是有選擇的。我們可以繼續忍受這令人沮喪的惡性循環，讓心口不一、貪婪放縱的主管繼續領導，也可以下定決心創造明天更好的企業，前提是建立新的領導模式。此一模式是指不具頭銜的領導，因此並非由階層、職位或責任範圍決定。你不需要別人的任命、拔擢或提名，你是下決定的人，我將其命名為「潛」領導。

潛領導一詞是我自創的，我從領最低薪資的小員工，一路升為數十億美元市值企業的副總裁，顧問業務生意興隆，數百名職階各異、來自不同企業的主管都是公司的客戶。潛領導指的是常識判斷，然而在職場上卻甚少見；惟其一旦付諸實行，可以為組織建立互信基礎、帶來積極的風氣，樹立美好的典範，自然風行景從，上下一心。潛在的領袖職位未必高人一等，卻以行動創造了成果。

蓋洛普研究團隊強調：「人們追隨領袖必有原因，一旦問到何以願意追隨，他／她們都能夠相當明確地說出最希望在領袖身上看到何種特質，可能是令人信賴、具備同情心、性格穩健或給人帶來希望。」潛在領袖能有與眾不同的作為，並且言行一致、潛力無限、具有發自靈魂的勇氣及致勝的哲學，將上述四種特質表露無遺。

蓋洛普研究團隊在研究過超過一百萬個工作團隊後，下了一個結論：一旦個人無法發揮能力，他專注於工作的可能性只有九％。但當他們的能力受到重視，對工作的專注度可以上升到七三％。此一簡單的分別卻是造成結果大大不同的關鍵因素。

提高工作效率有方法

誠然，職場上有許多原因會降低你原本的付出、熄滅你燃燒的熱情，一旦身邊開始有人潑冷水說閒話，或同事間缺乏互信、或熱情下滑，很難激盪出新想法。不過，請不要讓這一切影響你前進。

身為潛在的領袖，並不是要改變目前組織內的工作士氣。相反地，是要在你的團隊裡運用心理學提出的數種有效方法，提升同事的專注力、安穩感與快樂，使其產生動力，創造更好的工作成績。

你可以援引最新的心理研究及調查結果，了解並運用你的長處，也協助他人發揮長處；但倘若缺少互相尊重，仍無法達到潛領導帶來的工作成果。

我們很容易只看頭銜，而無視於實質貢獻；我們誤以為一個人的能力、天資及價值等同於其職業或職位，忘記工作只是你做的某件事，並不能與你這個人畫上等號。有一次我聽到一個管理階層的朋友誇讚一個表現亮眼的員工，我一問之下才發現，這名員工並不是管理團隊的明日之星，他是在儲藏室工作。顯然我朋友清楚看到這名員工的天分及工作態度，並未受到外在條件的蒙蔽。

能夠以潛領導方式做事的人，不會只看一個人的職位或頭銜，他們眼中沒有大人物、小人物的分別。《富比世》雜誌創辦人麥爾坎．富比世曾說：「看一個人怎麼對待無法為他帶來好處的人，可以看出他的人品。」

互相尊重的妙方從你做起，不過此方法並非用於改變大環境，而是從做好自己的工作開始。就像信任他人一樣，相互尊重也是同樣道理。你先尊重人，別人便會尊重你。
（本文摘自導言、第二章‧孫蓉萍整理）

潛領導─超越頭銜，開發你的潛在領導力
作者︰南．羅素（Nan S. Russell）
第一份專業工作就慘遭炒魷魚，連史丹福的學位也幫不了她。然而她卻因此獲得轉職的機會；她從最低月薪的員工做起，最終成為數十億美元市值企業的副總裁，20年來擔任管理要職。
但她毅然決然在生涯如日中天時離開公司，搬到美國東岸，在蒙大拿群山間生活、寫作，實現畢生的夢想。她的第二本書《大膽起步》榮獲公理商業圖書獎。她的專欄「成為職場贏家」有超過90種刊物轉載。同時她是「找工作」網站的專家，幫助失業者恢復信心。
譯者：王敏雯
出版：遠流（2013年2月）