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搶救新世代 人才大作戰

搶救新世代 人才大作戰

Lindsey Gerdes

個人成長

shutterstock

612期

2008-09-11 14:42

Y世代希望既能飛黃騰達,又能造福人群社會。在資金緊縮,又想吸引、留住人才的情況下,各企業正對準Y世代的訴求制定措施,以挽留人心。

就職涯選項而言,旅館酒店業不是一條能使新科大學畢業生致富之道。除少數例外,這一行的新進員工年薪不到四萬美元,以近年來的物價水準而言,這收入只夠勉強餬口。

也因此,Marriott與達拉瓦大學合作,在坐落校區、Marriott旗下的Courtyard酒店,為該校新增餐旅科的學生,開了一個一學期的必修課程。皮納塔洛是餐旅科第一批學生中的一員,她在這項課程中,參與酒店經營的幾乎一切工作。她得研發行銷材料、設計周末套裝服務產品,甚至連張貼在酒店客房、教人看得一頭霧水的法律文件,都是她必須檢視的項目。

在三年前畢業,她成為Marriott全職員工,在新澤西州橋水(Bridgewater)的一家Marriott酒店受了三個月管理訓練。三個月間,她先後參與餐廳、食品與飲料服務,以及前檯工作。在知道皮納塔洛有志成為婚禮規畫師之後,Marriott給了她幾乎堪稱最理想的工作:正式擔任橋水酒店的慶典活動規畫師,服務於Marriott的企業銷售部門。

對於Marriott等既想爭取人才,又不想高築債台的公司而言,為皮納塔洛提供的這類職涯發展機會,正迅速取代薪酬,成為企業界吸引、留住新科大學畢業生精英的利器。

 

經濟不景氣 好員工仍搶手


經濟不景氣已為美國中級管理層帶來累累傷痕,但許多公司仍需要新進員工,對有些業者而言,這類需求甚至非常強勁。即使一些降低新進員工人數的公司,為吸引最優秀的人才,也只得更加賣力競爭。

退休福利與健保等招募人才的傳統利器,雖仍寶刀未老,但更多公司為吸引、留住、激勵新進員工,正使出五花八門的奇招,包括居家上班計畫、快速升遷、工作幾年就有工作紅利等等,不一而足。

在美《商周》最新發表的第三屆「最佳職涯起跑點排名」(businessweek.com/go/08/ranking)中,由於競爭加劇,以及學生與職涯服務主管的情感變化,今年有幾張新面孔進入排行,同時,也有幾家去年的熱門企業在今年退位讓賢:微軟(Microsoft)跌了七席,排名十三;狄士尼(Disney)讓了二十名,排名二十七。

拜福利優厚、需求龐大之賜,今年排行榜的前幾名仍為會計公司包辦。但最讓人意外的是,投資銀行竟能在今年的排行中搶占上風。今年有五家銀行擠進最佳職涯發起點五十大排行,包括高盛(Goldman Sachs,第四名)與J.P.摩根(J.P. Morgan,第十名),是美《商周》自○六年展開這項排名作業以來,投資銀行業表現最亮麗的一年。

但無論排名如何,幾乎每一產業現今的經濟條件都已與上一年度大不相同。在上一年度,無論聘用人數與薪資都呈上揚之勢。而就整體而言,○七年的新進員工聘雇人數少了二%,三成以上的公司裁員,而薪資增幅也只有二.八%,趕不上通膨。

在這種薪資縮水的大環境中,會計、電腦科學,以及工程專業,因需求旺盛而造成一些例外。會計與科技公司的排名表現不輸一年前,原因就在這裡。但對大多數職場新人而言,○七年是自○三年以來,就業市場情勢最惡劣的一年。

 

鎖定特定校園招募新人


面對這一切頹勢,公司正想方設法,既要吸引、又要留住剛踏出大學校門的青年精英。對許多業者而言,在校園招募新人是徵才的第一步。這是一項開支龐大的作業,員工異動率高的公司,往往在這方面的成績也很差。

 

為提升徵才效益,許多公司正在縮減校園徵才規模。以美國菲利普.摩里斯(Philip Morris USA)而言,只在三十四個校園招人。公司總經理克萊格.強森(Craig A.Johnson)說,採取這種作法以後,新進員工的品質提升,試用人員成為正式員工的比率,也從○五年的三二%,增為○七年的四七%。
 

資誠(Pricewaterhouse Coopers)除縮小目標、進行針對性新人招募以外,還提升徵才網站性能(資誠的新人招募工作,現在有兩成透過此網站進行)。相對於透過校園招募聘用的新人,經由網站找上資誠的學生,更具成功會計人員所需的資質,也更受資誠喜愛。

 

菲利普.摩里斯與資誠,之所以能在新人招募工作上表現突出,原因之一是他們經過精打細算。這兩家公司都將面對面的新人招募工作,集中在傳統上受聘人數最多、學生進入公司後考績最優,或服務時間最長的學校。


但對許多公司而言,最大的問題是如何留住人才,而這個問題遠比招募新人更加難纏。就整體而言,在○七與○八年兩次排名作業都曾參與的公司,平均任滿五年的員工所占比率,從○七年的五五.四%,減少到○八年的五二.八%。在保險與運輸等低工資產業,以及工資相對較高的產業,不少公司面對的正是這種必須奮力留人的困境。
 

Universum USA執行長克勞迪亞.塔坦奈利(Claudia Tattanelli)說,留置率降低是Y世代行事肆無忌憚的一種體現:「他們不會只因為經濟情況惡劣就緊守一份工作。」

 

回饋社會比工作重要 

 

沒錯,單憑高薪不再能保證員工忠誠,原因之一是,自○四年起開始踏入職場的Y世代,多半在心目中除了工作以外,另有其他要務。根據Universum USA在○八年對美國大學生進行的調查,對Y世代而言,社區服務與造福人群社會,都是最重要的議題。


這種心態,與嬰兒潮人士強調的優先要務大不相同。特別對非營利組織與政府機構而言,這種心態變化尤其是喜訊。納入美《商周》排名的一些聯邦政府機構,頗能與Y世代的心願相互呼應。這些機構雖然薪酬給付並不特別優厚,卻能留住員工。

 

到一六年,六成以上聯邦員工年屆退休(實際退休人數可望達三七%),Y世代迅速晉升的機會也將不斷增加。美國工作團(AmeriCorps)每年會將七萬五千人送往全美各地社區,為非營利性團體服務。過去四年,申請加入這類服務的青年人數增加了六九%。


但是,如果你不能為這些大學畢業生提出保證,讓他們有機會救世界,或讓他們坐上太空梭,青雲直上,又要怎麼留下他們,替你效力?

 

越來越多雇主正採取胡蘿蔔與棒子的作法。近年來,有些公司已經改組年金與福利機制,為了使新進員工更有留任意願。

 

為提升員工留任率,安永從一九九九年起,將服務滿四年員工的年金相對給付倍增到三%。今日,它號稱擁有四大會計師事務所最佳的五年留置率:三四%。雖說這個數字遠遠談不上理想,但公司已因此省下大筆招聘與培訓開支。

 

用自由留住人心 

 

想把員工綁在一家公司,退休福利隨年資膨脹是一種簡單而有效的辦法。但面對重視彈性的Y世代青年,雇主還能提供一種更有價值的誘因:無束縛工作。

 

約一年前,BearingPoint推出一項計畫,讓員工全天在家裡工作。去年一月,剛步出校門、二十四歲的珍妮.傅雷卓森進入BearingPoint加州紅木城(Redwood)辦事處,擔任行銷分析師。一年後,為了接近家人與男友,她加入這項計畫,在距辦事處三百六十哩外的小鎮艾納(Etna)買了房子。傅雷卓森說,「居住的地點有許多彈性,這是我加入這家公司的主因之一。」

 

BearingPoint推出這類計畫,使員工有可能更加滿意工作的日常面貌,從而增加留置率,但較具針對性的干預,有時也同樣有效。例如,雇主可以在最緊要的關頭(包括員工上任第一年、最容易發生跳槽事件的時候,或上任滿三年,開始感到乏味與挫折之際),讓年輕員工奮力衝刺,等過了這一險關,如果運氣好,員工會為公司繼續效力多年。

 

十幾家今年進入排行的公司,採取的正是增加任滿一年新進員工考績獎金的作法。在IBM,平均員工紅利從去年的一千五百美元增到三千五百美元。但就任第一年獲得這項紅利的新進員工比率,從九二%減為八三%。IBM發言人勞利.傅萊曼(Laurie Friedman)說,IBM有意提高紅利頒發門檻,但會增加金額,以令員工更有衝勁。

 

錢當然非常有誘惑力,但留住人才最佳之道,莫過於晉升,許多公司因此競相實驗加速晉升流程的新法。

 

大多數公司只在職位出缺時才會晉升員工,但有些公司已轉而運用一種系統,無論職位是否出缺,一旦員工準備就緒,公司就能考慮給予適當新職,從而除去阻礙員工晉升的障礙。

 

員工最希望努力被看見


惠而浦(Whirlpool)為員工提供特別計畫項目,協助員工提升技巧,使他們得以早日晉升。這些工作機會種類繁多,可能是在人力資源部的六十天工作,也可能是以六個月時間設計一款新電器。惠而浦在今年七月才展開這項實驗,但公司認為,這些新項目會獲得年輕員工青睞,進一步提升員工留置率。


不過提供各式有意義、富挑戰性的工作,可能迅速導致員工的過度消耗,特別是對重視工作與生活平衡的Y世代,這種現象尤其是個問題。在工作時間長、需要不斷旅行的顧問業,過度消耗的現象特別嚴重:三分之二員工因不堪負荷,在任職不滿五年內離職。為避免這種情事,波士頓顧問集團採取非常措施,透過一種正式預警系統監督員工的工作時數,時數一旦接近過度耗損區,就會示警。

 

奧莉.梅尼克(Allie Melnick)在進入波士頓顧問集團後,奉派多倫多(Toronto)進行第一項任務。這項任務為期三周,平均每周她得工作七十五小時。二十三歲的她對此絲毫不以為意,但這麼長的工作時間引發了集團預警系統。她的計畫項目領導人於是把她拉到一旁,了解她如何因應如此壓力。

 

之後,波士頓顧問集團迅速重組這支團隊,加派人手,重新分配工作任務,讓梅尼克有更多喘息時間。集團的這項反應令梅尼克印象深刻。她說,「你只要努力工作,公司自會注意到你。這感覺真好。」

 

扮演衣食父母的角色

 

由於Y世代常過於依賴父母,為吸引、留住Y世代新人,有些公司甚至扮起代理父母的角色。包括思科系統(Cisco Systems)、聯合利華(Unilever)等業者,現在會貼補你的搬遷、 會幫你買下無力負擔的那個筆記型電腦,甚至替你包辦念研究所的學費。

 

有些公司做得更徹底。例如IBM會找來Ayco與富達投信(FidelityInvestments)的財務教練,為年輕員工提供顧問。IBM人力資源副總卡倫.沙林納洛(Karen Salinaro)表示,「你剛出校門,想知道怎麼靠自己賺的薪水生活。我們提供的這些工具,目的就在協助你,給你一對一的互動,讓你不必向父母求助。」

 

或許,最異想天開的留住優秀新人之道,就是讓他們離職:至少是暫時離職。有些公司現在為員工提供機會,讓員工為非營利組織工作,同時保留他們在公司的職位。

 

在波士頓顧問集團服務滿十八個月的員工,可以最多在非營利組織工作一年。在這段期間,員工仍能領到三分之二薪資;這項開支由波士頓顧問集團與接受服務的非營利組織分攤。

 

以一年時間投入拯救兒童(Save the Children)組織的奧伯.楚(Albert Chu)說,他在○五年從杜克大學(Duke)畢業後,所以選擇波士頓顧問集團,主要就因為它重視慈善活動。他以一種新科大學畢業生慣有的多愁善感語調說,「我原本一直將顧問工作視為人生的一處小站。」但他以後再也不會這麼想了。

(By Lindsey Gerdes)

 

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