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房子過戶給兒後,竟被趕到鐵皮屋住!老後想過得有尊嚴,別急著送房給小孩,想好再送

房子過戶給兒後,竟被趕到鐵皮屋住!老後想過得有尊嚴,別急著送房給小孩,想好再送

曾經有個判例,有位媽媽希望兒子能夠返還房屋。(本案例為實際個案分享,期盼每一個人的老後,都能夠保護自己,使家庭和樂為最高主旨;法律只保護懂法的人,切記。)

原來是當初母親將四樓的房子過戶給兒子,因為兒子再三保證會好好的照顧母親,但沒多久兒子生了小孩,就請媽媽搬到頂樓的加蓋鐵皮屋,房屋漏水就算了,居住環境夏天熱冬天冷,居住品質相當差。

 

有時甚至三餐都不準備,還需要已經嫁出的女兒送飯,母親才有得吃。在這段期間母親不斷的與兒子溝通,希望能夠搬回四樓與孩子們同住,但兒子卻置之不理甚至惡言相向。母親非常傷心,在不得已的情況下到法院申告,希望可以將房子要回來,最後法官判兒子必須將房屋返還給母親。

 

類似上述的案例,在現實生活中多有耳聞,我們也可以想見父母面臨到子女的欺騙,那是多麼令人心碎。有些子女很懂事,拿到房子後就非常孝順,但有些人卻不是如此。但父母愛小孩是天性,也期待年老時的生活有子孫的照顧與陪伴,如果真的要送房子給小孩,要如何保障父母的權利呢?

 

這時候就必須回到法律層面來思考,今天我們把房子給人家後,權利也通通給別人了,那有沒有事前可以預防的方法?或是解決的方式呢?

 

第一種:白紙黑字寫清楚

 

今天父母將房子贈與孩子,必須附上條件約定清楚。如:房子需經過父母同意才可做任何的處理。(如:買賣、設定抵押權..等)孩子必須每月支付多少生活費給父母。

 

當許多的條件講清楚後可避免未來不必要的困擾,如果沒有規範就會產生各說各話的情況。若孩子沒有盡到約定的扶養義務、或做出傷害父母的行為,就可以要求撤銷贈與,把房子要回來。

 

第二種:「信託」處理財產問題

 

信託與贈與最大的不同之處在於,雖然把所有權交出去,但管理方式是由自己來掌控,也就是說實質上的所有權還在自己手上。

 

換句話說,今天將財產贈與給孩子,財產就是孩子的,但如果用信託方式把房子登記給孩子後,居住權仍是媽媽的,等媽媽過世後房子的所有權才會轉交給孩子,這是法律上所賦予信託的掌控力。

 

所以媽媽在過世前,有房子的絕對使用權,也可以邀請兒子同住。如果兒子背叛、不乖的時候,媽媽有權請孩子離開,並不會因財產移轉就被孩子拋棄,更不會發生房子被轉賣給第三人,受託人有責任依照信託合約去履行。

 

所以為了養老,要送財產給小孩之前,可以思考自己理想中的銀髮生活會是甚麼樣子?對小孩的期許又是甚麼?選擇適當的方法,預先約定清楚把風險降低,就可以讓自己的晚年生活過得既有品質又有尊嚴。

 

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(本文獲「恩典法律事務所」授權轉載,原文刊載於此)

 

 


企業採納 LGBT 政策,有效促進自身成長

 

性別友善並不只是個潮流或噱頭,證據顯示,企業採納擁抱 LGBTQ 的治理政策,具有改善自身體質、促進公司成長的效益。

 

近年,美國聖湯瑪斯大學研究發現,企業擁抱 LGBT 多元價值,能夠提高公司價值、員工生產力及營利效率。該研究指出,不論該企業有沒有投入研發活動,比起沒有採用 LGBT 友善政策的組織,有採用的組織在生產力或營利方面,表現都更好。

 

在沒有研發活動的組織中,有採納 LGBT 友善政策的組織,平均員工產值高出 2.7%、平均利潤率高出 25%;而有投入研發活動的組織,平均員工產值則多了 3.4%、平均利潤多 12.5%,公司價值更高出 21.1%。

 

另外,該研究也進一步發現,在美國沒有制定反歧視法(禁止性別歧視)的州區,公司採納 LGBT 友善政策,會對其生產效率帶來顯著的影響。換句話說,在性別歧視更嚴重、或者尚是普遍現象的地區,落實友善治理,明顯對企業的幫助更大。

 

LGBTQ Loyalty Holdings 執行長 Bobby Blair 則指出,根據他們的研究,「雇主在職場中越是提倡性別平等,或者越是能尊重不同的性別認同和性取向,最終在公司的品牌經營、企業文化上,都會做得更好;同時,市場表現也比對手亮眼。」

 

上述現象與市場轉變、大眾的價值觀念都密不可分。勤業眾信的研究發現,不管是多元性別族群、還是異性戀消費者,都更可能支持採納 LGBT 友善政策友善的企業。而在勤業眾信 2017 年的調查中發現,相較異性戀伴侶,整體而言,同性伴侶的可支配收入更高、且更具品牌忠誠度,擁抱友善多元因而成為具有市場戰略意義的做法。

 

雇主該改變了!多元性別者重視企業道德

 

從人力資源面來看,擁抱友善多元,也意味著企業能夠找到更多具有潛力和價值的人才,以此發展組織的競爭優勢。

 

美國品牌形象營造公司 Universum 每年針對數千名大學生進行調查,探討職場新鮮人最看重的雇主特質。日前,他們發表年度報告發現,多元性別的學生更偏好進入非營利組織、非政府單位工作。比起一般學生,他們也更看重公司道德標準、有沒有履行社會責任。

 

另一個值得注意的發現是,該調查指出,初出社會的多元性別者比一般人更在乎雇主對「職場多元」的重視,且希望老闆能夠拿出誠意、打造性別平等的環境。

 

那麼,究竟如何更廣泛地將多元、包容價值納入組織中?

 

在《如何透過改造企業文化落實性別平等?來自企業領導人的 10 項建議》一文中,作者指出除了從招聘端、組織培訓等處下手改變外,團隊內部所使用的語言、薪酬福利等項目,都是檢核自身的具體標準;同時,這些標準也是與組織成員對話、溝通很好的媒介。

 

對外溝通上,職缺招聘的用字遣詞也是一大重點。減少具有刻板印象的用詞、或者在招募訊息中明示組織內的包容文化,都有利企業找到認同這項精神的好人才,並有效幫助組織建立性別友善的職場文化。

 

隨著多元性別的認同度提升,就業環境落實包容性也勢在必行。未來,將有越來越多人不需再「身處櫃中」就踏進職場、更能大膽做自己;企業也已慢慢跟上這一波趨勢,從公司內外著手,朝性別平權的環境加快前進。

 

參考資料:

This index is made up of companies that support LGBTQ equality(Yahoo Finance)

LGBTQ100 ESG Index Closes Above 2,000.00 Three Months Post Launch(Globe News Wire)

Do LGBT-supportive corporate policies enhance firm performance?(Deloitte)

Here's what LGBT Gen Zers want from their future bosses — and where they want to work(Business Insider)

How to Improve Gender Diversity in the Workplace(Lever)

 

延伸閱讀:
英老牌制服廠商發起接納文化 ,讓校服不分性別
關於職場出櫃,一名同志老師的告白:「孩子們想的跟大人不一樣」
以你認同的名字呼喚你——星巴克擁抱性別多元,讓每個人自在做自己

 

*本文獲「社企流」授權刊登,原文出處於此,了解更多社會創新請上社企流

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