以３年期績效表現來看，元大、日盛、保德信等三家投信公司，包辦並瓜分國內一般股票型基金績效排行的前五名，而且報酬率均高達230％以上，可以說是當前台股基金市場的三大黃金團隊。
電腦螢幕上的股市報價快速跳動著，忽高忽低，讓人有一種接近於神經質的不安定感；於是，當費玉清的悠揚歌聲從高傳真喇叭送出時，不明白的人，會以為是電腦使用者正在試圖用音樂來舒緩緊張情緒。
事情正好相反，「聽到費玉清唱歌，才是我最緊繃、最需要專注力的時候。」日盛投信總經理于蕙玲說。
這是日盛投信引以為傲的「投資安控系統」，只要基金經理人下單買進個股，部門主管的電腦就會自動響起一小段音樂，螢幕同時跳出一格視窗，顯示這檔基金和敲進個股的相關資訊；主管依照既定投資決策與個股風險程度考量之後，決定放行與否。一旦部門主管按下「確定」鍵，緊接著，就輪到于蕙玲的電腦開始唱歌，她得仔細檢視經理人的下單狀況，再決定是否放行。
系統 凝聚了團隊戰力
攤開國內一般股票型基金三年期績效排名，日盛上選基金以二四六％的報酬率排名第三；概算一下，近三年每年平均可為投資人帶來八二％的資產增值幅度。
「投資安控系統是重要功臣！」于蕙玲先是直覺的強調這套系統的正面價值，但在稍加思考一下之後，她又小小地推翻了先前結論：「應該說，日盛基金團隊才是最大功臣，而這套系統的功勞，則是潛移默化地凝聚了我們的團隊戰力。」
于蕙玲解釋，這套系統除了層層把關外，更重要的意義，是它讓大家都知道經理人把投資人的錢用在哪裡。她認為，對於一個基金管理團隊來說，「每個人都知道」是最重要的一件事。
高透明度一方面是避免經理人出現道德瑕疵的防火牆；另一方面，也讓經理人無法藏私，漸漸地形成一種樂於分享的氣氛環境，不會為了打敗同事拿到獎金而「來陰的」，不會暗槓自己獨家掌握的好股票，以合作討論取代彼此競爭。於是，團隊戰力就能充分發揮。
團隊戰力，就是共同基金的「基本面」！有人說，投資基金與投資股票的重點相差不大，都是把自己的荷包交給一群自稱專業的管理團隊，請他們代為運用這筆資金。
不同的是，投資股票還得考量這家公司的產業景氣與產品競爭力，而一檔共同基金的前景命運，幾乎就只維繫於基金管理團隊的表現而已。
藏私 是團隊合作的惡瘤
在三年績效排名表的前五席位當中，位居第三的日盛上選基金被另外兩家投信所包圍：元大新主流與元大多福基金分居第二與第四，保德信高成長與保德信第一基金則分占排名首位與第五席次。
不約而同的，兩家投信業者都認為團隊力是基金表現優異的主要原因；而說到團隊力，兩位投資主管也都把「藏私」視為最嚴重的惡性腫瘤。令他們感到驕傲的，是團隊裡沒有出現這種要人命的癌細胞。
不同的是，元大與保德信不像日盛投信以即時安控系統凝聚團隊共識，某種程度來說，似乎較仰賴投資主管的人治精神。
去年七月轉任元大投信副總經理的林明生，顯然就比于蕙玲辛苦不少。
若從客觀數據來看，過去的元大投信團隊，多少有些「各吹各調」的隱憂。以二○○六年元大投信台股基金全年績效表現觀察，表現最佳的元大店頭基金在所有台股基金當中排名第七，但表現最差的元大多多，卻在一七六檔基金當中名列倒數第九。
「其實，我們每位經理人和研究員都很積極、很拚，但過去比較習慣單打獨鬥，缺乏整體性的討論共識。」林明生上任後的首要工作，就是創造一個彼此公開討論的平台與氣氛，試著凝聚基本投資策略的共識，讓每位經理人都能從別人的經驗與判斷當中，為自己的基金加值。而這些工程的起點，必須從最簡單的「開會」做起。
會議 彼此分享想法判斷
「記得我第一次主持早上八點的晨會時，會議室裡空無一人，一直到了八點十五分左右，才陸續有人走進會議室。」很難想像，說起話來一向帶著淺淺微笑而溫吞和緩的林明生，竟然也會忍不住地說出重話：「我知道大家都忙，但那是你自己的事，我的基本要求就是開會準時。」
這是一個起點。好不容易，元大投信眾好手終於可以同時坐在一起討論一些事情，從最表面的研究報告，逐漸討論到個人心裡的想法與判斷；於是，團隊成員開始把他人的判斷融入自己的投資策略之中。「我們不能讓投資人去賭哪一位經理人比較厲害，而是要讓厲害的經理人去影響其他人，讓每位投資人都能提高獲利機會。」林明生說。
「現在，不用等到開會，只要前一晚美國股市發生了什麼事，隔天一大早，在公司就會看到經理人和研究員三三兩兩聚在一起熱烈討論。」黃金團隊成型，直接反映在元大投信整體表現，以最近一年績效觀察，元大投信六檔一般型台股基金同步走強，報酬率均在四成上下。
塑造 部門風格來自主管
至於保德信投信的台股團隊，簡直就是充滿大愛精神的「星光幫」。「這群經理人不但不會藏私，看到什麼好股票，還會把我『押送』到這家公司拜訪，逼我『就範』，多少對這檔個股布局一些。」保德信台股投資主管尹乃芸自己都很好奇，究竟是怎樣的因素，能讓這群明明存在一些競爭關係的經理人，大公無私地希望對方可以更好？
「真的好像星光幫裡的年輕歌手，害怕自己被淘汰，但同樣害怕別人表現不好，怎麼會有這麼好的團隊啊？」找不到理由，尹乃芸只好歸功於辦公室的磁場好、風水佳，但在旁觀者來看，這或許還是和尹乃芸的個人風格有關。
「我告訴你，會偷拉股票的經理人，就是一名敗類啦！」心直口快的尹乃芸飆出這句狠話，其中透露兩個重點：首先，是充分展現尹乃芸對於陰險派經理人的超級不爽與不屑；其次，是表現出尹乃芸直來直往的大姊個性，心裡有啥就說啥，不必多想什麼修飾的詞彙，百分之百的坦白與直接。
如果主管的風格可以塑造部門的風格，那麼，無所隱瞞的尹乃芸，大概也就無心插柳地塑造了這麼一個不懂何謂藏私的基金團隊。
不藏私、樂於討論，這是三組台股基金黃金團隊的共通成功關鍵。
不過，樂於討論也有副作用，「會議中，吵架是一定會有的。」三位投資主管異口同聲地如此表示，但在他們的觀察中，小小吵上一架不但不是壞事，反倒會是更有效率的溝通。「就放手給他們吵吧！真理愈辯愈明，往往，最棒的投資決策就是這樣吵出來的。」于蕙玲說。
爭吵 塑造出最佳投資策略
這不是隔岸觀火的風涼話，而是真有案例。于蕙玲回憶二○○四年，「三一九槍擊案發生後的周日，各部門主管緊急開會，有人認為是逢低加碼好時機，但也有人極度保守悲觀，由於事出突然且從來沒有類似案例可供參考，大家格外堅持自己的意見，會議當中吵成一團。」
好幾個小時過去，終於有了決定：如果大盤重挫，那兩天之內暫不殺出持股；若第三天持續開低但量能擴增，就是趁機換股操作的時機，把手中題材較弱的個股殺出，全面轉進面板與DRAM兩大族群。
于蕙玲解釋，這套系統除了層層把關外，更重要的意義，是它讓大家都知道經理人把投資人的錢用在哪裡。她認為，對於一個基金管理團隊來說，「每個人都知道」是最重要的一件事。
高透明度一方面是避免經理人出現道德瑕疵的防火牆；另一方面，也讓經理人無法藏私，漸漸地形成一種樂於分享的氣氛環境，不會為了打敗同事拿到獎金而「來陰的」，不會暗槓自己獨家掌握的好股票，以合作討論取代彼此競爭。於是，團隊戰力就能充分發揮。
團隊戰力，就是共同基金的「基本面」！有人說，投資基金與投資股票的重點相差不大，都是把自己的荷包交給一群自稱專業的管理團隊，請他們代為運用這筆資金。
不同的是，投資股票還得考量這家公司的產業景氣與產品競爭力，而一檔共同基金的前景命運，幾乎就只維繫於基金管理團隊的表現而已。
藏私 是團隊合作的惡瘤
在三年績效排名表的前五席位當中，位居第三的日盛上選基金被另外兩家投信所包圍：元大新主流與元大多福基金分居第二與第四，保德信高成長與保德信第一基金則分占排名首位與第五席次。
不約而同的，兩家投信業者都認為團隊力是基金表現優異的主要原因；而說到團隊力，兩位投資主管也都把「藏私」視為最嚴重的惡性腫瘤。令他們感到驕傲的，是團隊裡沒有出現這種要人命的癌細胞。
不同的是，元大與保德信不像日盛投信以即時安控系統凝聚團隊共識，某種程度來說，似乎較仰賴投資主管的人治精神。
去年七月轉任元大投信副總經理的林明生，顯然就比于蕙玲辛苦不少。
若從客觀數據來看，過去的元大投信團隊，多少有些「各吹各調」的隱憂。以二○○六年元大投信台股基金全年績效表現觀察，表現最佳的元大店頭基金在所有台股基金當中排名第七，但表現最差的元大多多，卻在一七六檔基金當中名列倒數第九。
「其實，我們每位經理人和研究員都很積極、很拚，但過去比較習慣單打獨鬥，缺乏整體性的討論共識。」林明生上任後的首要工作，就是創造一個彼此公開討論的平台與氣氛，試著凝聚基本投資策略的共識，讓每位經理人都能從別人的經驗與判斷當中，為自己的基金加值。而這些工程的起點，必須從最簡單的「開會」做起。
會議 彼此分享想法判斷
「記得我第一次主持早上八點的晨會時，會議室裡空無一人，一直到了八點十五分左右，才陸續有人走進會議室。」很難想像，說起話來一向帶著淺淺微笑而溫吞和緩的林明生，竟然也會忍不住地說出重話：「我知道大家都忙，但那是你自己的事，我的基本要求就是開會準時。」
這是一個起點。好不容易，元大投信眾好手終於可以同時坐在一起討論一些事情，從最表面的研究報告，逐漸討論到個人心裡的想法與判斷；於是，團隊成員開始把他人的判斷融入自己的投資策略之中。「我們不能讓投資人去賭哪一位經理人比較厲害，而是要讓厲害的經理人去影響其他人，讓每位投資人都能提高獲利機會。」林明生說。
「現在，不用等到開會，只要前一晚美國股市發生了什麼事，隔天一大早，在公司就會看到經理人和研究員三三兩兩聚在一起熱烈討論。」黃金團隊成型，直接反映在元大投信整體表現，以最近一年績效觀察，元大投信六檔一般型台股基金同步走強，報酬率均在四成上下。
塑造 部門風格來自主管
至於保德信投信的台股團隊，簡直就是充滿大愛精神的「星光幫」。「這群經理人不但不會藏私，看到什麼好股票，還會把我『押送』到這家公司拜訪，逼我『就範』，多少對這檔個股布局一些。」保德信台股投資主管尹乃芸自己都很好奇，究竟是怎樣的因素，能讓這群明明存在一些競爭關係的經理人，大公無私地希望對方可以更好？
「真的好像星光幫裡的年輕歌手，害怕自己被淘汰，但同樣害怕別人表現不好，怎麼會有這麼好的團隊啊？」找不到理由，尹乃芸只好歸功於辦公室的磁場好、風水佳，但在旁觀者來看，這或許還是和尹乃芸的個人風格有關。
「我告訴你，會偷拉股票的經理人，就是一名敗類啦！」心直口快的尹乃芸飆出這句狠話，其中透露兩個重點：首先，是充分展現尹乃芸對於陰險派經理人的超級不爽與不屑；其次，是表現出尹乃芸直來直往的大姊個性，心裡有啥就說啥，不必多想什麼修飾的詞彙，百分之百的坦白與直接。
如果主管的風格可以塑造部門的風格，那麼，無所隱瞞的尹乃芸，大概也就無心插柳地塑造了這麼一個不懂何謂藏私的基金團隊。
不藏私、樂於討論，這是三組台股基金黃金團隊的共通成功關鍵。
不過，樂於討論也有副作用，「會議中，吵架是一定會有的。」三位投資主管異口同聲地如此表示，但在他們的觀察中，小小吵上一架不但不是壞事，反倒會是更有效率的溝通。「就放手給他們吵吧！真理愈辯愈明，往往，最棒的投資決策就是這樣吵出來的。」于蕙玲說。
爭吵 塑造出最佳投資策略
這不是隔岸觀火的風涼話，而是真有案例。于蕙玲回憶二○○四年，「三一九槍擊案發生後的周日，各部門主管緊急開會，有人認為是逢低加碼好時機，但也有人極度保守悲觀，由於事出突然且從來沒有類似案例可供參考，大家格外堅持自己的意見，會議當中吵成一團。」
好幾個小時過去，終於有了決定：如果大盤重挫，那兩天之內暫不殺出持股；若第三天持續開低但量能擴增，就是趁機換股操作的時機，把手中題材較弱的個股殺出，全面轉進面板與DRAM兩大族群。
「事實證明，這個投資策略雖然是七嘴八舌吵出來的，但是不僅大家都能接受，而且還真能讓我們安度危機，甚至抓到一波多頭行情。」
以人才為基本元件，以樂於分享的氣氛環境為廠房，透過七嘴八舌的溝通或爭吵，生產製造出最精良的投資決策產品。這，或許就是三大台股基金黃金團隊的共同製程吧！
以人才為基本元件，以樂於分享的氣氛環境為廠房，透過七嘴八舌的溝通或爭吵，生產製造出最精良的投資決策產品。這，或許就是三大台股基金黃金團隊的共同製程吧！
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