全球化企業如何打造一個具有生產力的跨國團隊，將是管理者下階段所需要面對的重要任務之一。
該件企畫是替一家韓國銀行開發新的資訊科技系統，訂單總值可能高達一億美元。Chiu是IBM精英實驗室全球網路的負責人，被請求提供開發一項旗艦產品的協助。
這封求援訊息觸發橫跨四大洲一連串網路、黑莓機與行動電話的密集通訊。短短幾分鐘，Chiu的筆電已同時開了十八個聊天視窗。「我們如何動員全球的資源？」他向在聖荷西的全球營運總部主管鍵入此一訊息。「由我來帶頭，」IBM南韓地區經理回覆說。
這封求援訊息觸發橫跨四大洲一連串網路、黑莓機與行動電話的密集通訊。短短幾分鐘，Chiu的筆電已同時開了十八個聊天視窗。「我們如何動員全球的資源？」他向在聖荷西的全球營運總部主管鍵入此一訊息。「由我來帶頭，」IBM南韓地區經理回覆說。
Chiu趕快再向北京的一個團隊發出訊息，要求盡快組織動員人力，沒多久就接到對方回覆，確認可以投入此一企畫。接著，一名來自英格蘭的銀行專家也附和說：「我們團隊可以提供西班牙的相關案例供參考。」Chiu再跟他的行政助理對話：「史黛拉，請幫我更改今晚的航班，換晚一點的班機，還有，看來我得再跑一趟韓國。」另外Chiu向其妻子說：「今晚會忙到很晚。」
對於全球的企業來說，Chiu身處在無遠弗屆的世界是未來的一項趨勢。以往國際營運想要成功，靠的是在包括聖保羅、矽谷與上海等全球各地布建人力與廠房，各個廠房的協調工作完全交由營運總部一手精心策畫。
有效整合全球人力難度高
現今的挑戰在於將這些幅員廣大、分散於全球各地的勞力，整合成兼具行動速度與效率的組織。鑑於跨國人力的需求並不相同，以及因網路造成競爭本質的快速轉變，這幾乎是一項不可能的任務。而且，要使各地的員工即時合作，而不是明天或下個星期，與掀起一場管理革命沒有兩樣。
另一個提高挑戰難度的部分是，公司的傳統核心概念已從擁有全職員工、組織層級分明的單一企業機構，逐漸轉變成更具流動性、經常落腳於供應商與委外業者商業網路中心內的企業，有些甚至只進駐一個進行短期單一計畫的團隊。
為了順應此一變化，跨國企業紛紛開始雇用社會學家，以解開彼此從未謀面的同事之間該如何協力合作之謎。這些企業都提供給員工新的科技配備，使他們彼此的聯繫管道常保暢通，並且引進軟體協助工程師在虛擬世界共同開發3D的原型。企業也紛紛砸下重金投資豪華的企業營運總部、精心打造領導人才訓練中心，並提供數以千計的網路課程，以培訓出源源不絕的人才。
為了能在「擴張的年代」中保持營運的正常運作，企業都在重新檢討傳統實務。在人力資源方面，標準福利水準與工作規定的時代已經逐漸結束，取而代之的是想要留住最好的人才，企業相關政策必須照顧到各種文化與不同世代習性的需求。在中國，人際關係勝過一切，企業雇主在實施像是管理組織人事調整與三六○度工作績效評核等實務時，就得相當謹慎。
為了避免印度員工跳槽，企業則提供一對一的職涯規畫，並向這些員工的父母與配偶進行遊說。將東歐視為超低廉工程師採購去處的跨國企業也發覺到，若未給予當地科學家進行開發創新的自由空間，他們馬上會面臨人才外流的問題。
而跨國企業所面臨最棘手的難題，則在於讓員工同心協力工作，尤其是全球各個地區不分日夜都需要整合的情況已愈來愈普遍。
過去十年來，許多企業都急於將像是產品開發等主要功能拓展至全球各個角落，其主要著眼點是節省時間與金錢。如今企業開始發覺，這些新的營運據點的經營不單只是以電話與電子郵件來進行聯繫如此簡單，佛瑞斯特研究機構網路創新專家雷迪歐表示：「這時候指派工作產生的問題之一，是缺乏在咖啡廳談事情的那種親近感。」曾就十五大跨國企業共五十二個團隊進行一項研究的倫敦商學院管理教授葛雷頓，也發現到同樣的問題，「複雜的團隊都有生產力方面的問題。」
對於全球的企業來說，Chiu身處在無遠弗屆的世界是未來的一項趨勢。以往國際營運想要成功，靠的是在包括聖保羅、矽谷與上海等全球各地布建人力與廠房，各個廠房的協調工作完全交由營運總部一手精心策畫。
有效整合全球人力難度高
現今的挑戰在於將這些幅員廣大、分散於全球各地的勞力，整合成兼具行動速度與效率的組織。鑑於跨國人力的需求並不相同，以及因網路造成競爭本質的快速轉變，這幾乎是一項不可能的任務。而且，要使各地的員工即時合作，而不是明天或下個星期，與掀起一場管理革命沒有兩樣。
另一個提高挑戰難度的部分是，公司的傳統核心概念已從擁有全職員工、組織層級分明的單一企業機構，逐漸轉變成更具流動性、經常落腳於供應商與委外業者商業網路中心內的企業，有些甚至只進駐一個進行短期單一計畫的團隊。
為了順應此一變化，跨國企業紛紛開始雇用社會學家，以解開彼此從未謀面的同事之間該如何協力合作之謎。這些企業都提供給員工新的科技配備，使他們彼此的聯繫管道常保暢通，並且引進軟體協助工程師在虛擬世界共同開發3D的原型。企業也紛紛砸下重金投資豪華的企業營運總部、精心打造領導人才訓練中心，並提供數以千計的網路課程，以培訓出源源不絕的人才。
為了能在「擴張的年代」中保持營運的正常運作，企業都在重新檢討傳統實務。在人力資源方面，標準福利水準與工作規定的時代已經逐漸結束，取而代之的是想要留住最好的人才，企業相關政策必須照顧到各種文化與不同世代習性的需求。在中國，人際關係勝過一切，企業雇主在實施像是管理組織人事調整與三六○度工作績效評核等實務時，就得相當謹慎。
為了避免印度員工跳槽，企業則提供一對一的職涯規畫，並向這些員工的父母與配偶進行遊說。將東歐視為超低廉工程師採購去處的跨國企業也發覺到，若未給予當地科學家進行開發創新的自由空間，他們馬上會面臨人才外流的問題。
而跨國企業所面臨最棘手的難題，則在於讓員工同心協力工作，尤其是全球各個地區不分日夜都需要整合的情況已愈來愈普遍。
過去十年來，許多企業都急於將像是產品開發等主要功能拓展至全球各個角落，其主要著眼點是節省時間與金錢。如今企業開始發覺，這些新的營運據點的經營不單只是以電話與電子郵件來進行聯繫如此簡單，佛瑞斯特研究機構網路創新專家雷迪歐表示：「這時候指派工作產生的問題之一，是缺乏在咖啡廳談事情的那種親近感。」曾就十五大跨國企業共五十二個團隊進行一項研究的倫敦商學院管理教授葛雷頓，也發現到同樣的問題，「複雜的團隊都有生產力方面的問題。」
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