田臨斌經驗（二）：國際舞台挑才智、影響力，與嘗試的勇氣

巡迴大學徵才

大企業喜歡用「白紙」，尤其是徵聘長期培養的儲備幹部時，大都堅持使用沒有經驗的畢業生。沒有經驗代表沒有壞習性，企業引進後可以慢慢一層層塗上企業本身的色彩。這就是許多企業放著大把想從別的公司跳槽的現成人才不用，卻花時間力氣到校園徵才的原因。但大陸大學數量太多，只能挑選重點學校做活動；雖然難免有遺珠之憾，但考量成本效率，也只能如此。

我過去大部分工作是市場行銷。本職之外，幾乎每年都會應人事部門要求，一起到重點城市的特定大學徵選公司的儲備幹部。

學生反應都非常熱烈，如果預計要招十幾個人，有時可以收到上千份應徵信函。徵才說明會更是能把學校最大的禮堂擠得水洩不通。雖然我只是配合人事部門來說明業務性質，但學生們經常利用各種機會直接把履歷表塞給我，或逮任何機會抓著我做自我介紹。還有人在會議上問一些深入專業的問題，為的都是給企業留下深刻印象。你可以質疑這些方法是否有效，甚至自作聰明，但他們積極進取的心態令人佩服。

續航力比學歷重要

應徵者必須大學畢業，而且最好是幾個特定大學。至於讀什麽科系、成績高低、是否有碩博士學位、是否有特殊證照等，在一般儲備人才徵選通常不是重點。企業要的是資質良好的璞玉；在此基礎上，即使專業知識有所不足，日後再訓練或協助取得相關資歷都相對容易。舉個例子，企業從市場上聘用一位擁有會計師執照的財務人員不難；但要培養一位懂企業文化、具有領導和組織能力、抗壓性強、能積極任事的財務經理就需要從長計議了。

許多台灣年輕人，尤其是在學學生對學歷存有迷思。學歷的確很重要，但只能算入門檻。與其花許多時間精力只為成就一張漂亮的履歷表，不如想辦法加強在課堂上學不到的職場生存能力。職業生涯是一場馬拉松賽，學歷和證照可以讓自己站在起跑線較靠前的位置，但更重要的是續航力。這需要靠被人們籠統稱之為「工作能力」的東西，可惜一般人對此理解不深。

還有許多人在選擇就讀科系時，以日後進入職場的難易程度和薪水待遇為主要考量。大學學什麽的確非常重要，但真正重要的在於進入社會後的續航能力。所謂「男怕入錯行」，其實男女都一樣，一旦入行，很可能就是一輩子。如果工作適合自身性向志趣，就可以在職業生涯中不斷學習成長，碰上瓶頸也較能忍耐突破。如果只為找個眾人眼光中的「好」工作，又或是犯了不想輸在起跑線上的錯，即使順利起步，越跑越痛苦，越跑越落後，想再重新開始更是難上加難。

英文是入門檻

另外一項能力入門檻是英文。台灣上班族對此看法也有些不正確。英文是國際共通語言，必要的商業工具，但不過就是一項工具，只要常常使用必定熟能生巧。許多台灣人自認英文程度比別人差，那是因為使用機會比別人少。其實大學畢業起碼學了十幾年英文，根基都有，重點是多講多聽多寫。企業徵才考英文口語，敢說比說得好更重要。因為企業不怕你加入後沒有機會使用和練習，只怕你不願或不敢嘗試。

在我職業生涯剛開始，對外聯繫以電報（Telex）為主。後來改為傳真（Fax）。有了電郵（eMail）之後當然就以最快速直接的電郵為主。但無論什麽媒介，語言都是英文，久而久之就養成用英文思考的習慣。當然整體能力還是比不上以英文為母語的老外，但應付工作生活沒有問題。語言就是這麼回事，用就會，不用就不會。現在電腦中文輸入很發達，多數台灣人習慣用中文發電郵或短信，反而比我們以前少了許多練習使用英文的機會。必須靠自己平時主動找管道，譬如看書、聽音樂、聽廣播、看沒有翻譯字幕的影視節目等訓練英文能力，直到成為自然反應。

「工作能力」最重要

既然學歷和英文都只是入門檻，那比勝負的是什麽？我們常說某人工作能力強，到底強在哪裡？如何培養？不同企業的人力資源系統和使用術語或有不同，但對才幹的要求其實大同小異。所謂才幹是能夠用科學方法說明和測量的，只是這本身就是一門相當複雜的技能，需要有一定人力資源實務經驗才能認識清楚。如果要進一步測量，更需要藉由專業設計的方法，從被測人實際行為中歸納評斷。

在我二十多年職涯經歷中，有三年專職人力資源，略知其中原委。

第一，才智

企業需要的才幹首先是指一定程度以上的聰明才智。這就是為什麽要求特定大學畢業的原因。不要求科系、成績、更高學歷是因為那些都無法證明更高的智力。智力代表的是分析和學習的能力，也就是把複雜困難的大狀況，拆解成容易理解克服的小事件的技能；以及創造創新，也就是舉一反三的能力。

測量智力可以用設計過的面談、角色扮演、執行專案等方法，但一般最常用的是筆試。考什麽？考IQ！人的智力大約在十五六歲固定，教育能幫助智力發展，但效果有限。換句話說，學歷能一定程度證明智力，但兩者間不成絕對正比。

許多公司徵才方法是老闆面談，一錘定音。面談很有用，但不是那種只憑個人感覺的面談，而是經過專業設計的方法，有人稱之為結構式面談。從簡單的「是或不是」、「有或沒有」等封閉性問題，到各種需要複雜條理的開放式問題，一路向上，測試應徵者的思考和邏輯推理能力。

在面談過程中回答是非對錯通常不是重點，但許多台灣應試者過於在乎給出錯誤答案，又對問題背後意圖臆測太多，以致猶猶豫豫，不停尋找最合適的回答，反而弄巧成拙。企業要的是敢於跳出框架、發散思維的腦袋，招進來後再加以框架就好。而不是只能接受指令，面對不熟悉狀況手足無措的人。

第二，積極

其次是對工作的熱情和積極性。也就是在面對挑戰時所展現出來的勇氣，碰到困難瓶頸時的韌性，還有就是在設定工作目標時的抱負。測量積極性同樣可以用面談等等方法。對於沒有正式工作經驗的畢業生來說，擁有越多打工或社團資歷越佔優勢，原因是嘗試越多，克服挑戰的經歷必定越多。

許多人在面談時喜歡強調自己的成功事蹟，有經驗的考官更看重失敗經歷。因為失敗的前提是嘗試，嘗試需要勇氣，而且通常最寶貴的學習都是來自失敗。經常思考和培養屬於自己人生目標的人，積極性也必定高於沒有夢想的人。

台灣員工在這個項目的測試通常很吃虧。我們大多從小被教導守規矩，不可與眾不同。在課堂上聽到來自師長最多的指令就是「不要講話」。久而久之，培養出不輕易發表個人意見和展現個人情緒的習性，遇事即使內心如火，經常不知如何表達。以致在面談或角色扮演過程中，明明很有主見和積極性，卻講不出來或做不出來，很可惜。

在台灣現階段家庭和學校教育沒有從根改變的環境中，克服這個問題不容易，但我見過許多很有觀察和反省能力的台灣年輕人，刻意在這方面上下工夫，也得到很好成效。關鍵是理解這項能力為什麽重要，才能對症下藥。

第三，影響力

第三項能力是領導力。台灣員工常將這按照字面含義誤解成發號施令的能力，其實它更接近中文語義中的影響力，而且不限於只是影響屬下，而是上下左右內外全方位的影響力。要影響別人首先需要的技能是溝通，其次是協調和組織，再加上激勵他人的能力。測量領導力需要透過實例判斷被測人碰到狀況時，是否能以大局為重、以身作則，是否有同理心、能創造雙贏，是否樂於與人合作，並且知人善用。除此之外還要有「直升機」的視野，也就是既能見樹又能見林，不止有高遠抱負，還能挽起袖子處理細節。

我們以前測試領導力經常使用的方法，是將大約五六個人湊在一起，丟給他們一個難題，讓他們在固定時間內提出解決方案。當這些應試者在討論時，考官們在後方靜靜觀察，即使眼見方向錯誤也絕不插手。最終提出的方案品質好壞對領導力展現有一定影響，但不是最重要影響。

更重要的是與會者的表現，有些人為了給考官留下深刻印象就努力主導會議，有些人怕出錯很少說話。其實重點不是說多說少，而是對達成決策做出多少有形或無形的實質貢獻。有人提建議，有人檢查建議的可行性，有人確保每個人都有發言機會，有人匯總，甚至有人提醒大家時間快到了等等，都是很好的領導力呈現。

以上三點可以被簡單描述成：

領悟力：你有多聰明？

成就力：你有多飢渴？

領導力：你的影響力有多強？

這三項是大企業在徵選儲備幹部時最看重的東西。當然碰上特定職位出缺，企業經常也會對外徵選有特定經驗或資格的人。這時選人標準會有所不同，但即使如此，一旦進入組織之後，往後的升遷流動，由以上所述三項能力綜合形成的「潛力」還將扮演決定因素。

這三項能力領域之間有一定互斥性：聰明才智高的人面對困難經常選擇躲避，野心強大的人擅於克服困難，卻不擅與人相處等等。要找到在三項領域中都很厲害的人不容易，每個人都有長處和短板，這很正常；重點是要認識自身特點，揚長補短。

馬英九、蔡英文、陳水扁和李遠哲

如果還是一知半解，可以用一個例子說明。我以前常讓學生們把大家都很熟悉的幾個人按能力高低排列，如有爭議就相互辯論以致達成共識。這幾個人是：馬英九、蔡英文、陳水扁和李遠哲。有趣的是，雖然各項目排序不盡相同，但綜合起來被排第一乎無一例外總是李遠哲。我的解讀是台灣「唯有讀書高」的觀念還是很深，得諾貝爾獎的想當然爾比碩士博士更聰明，能力也更強。

但如果純粹從企業徵才角度來看，最合適的選擇其實很明顯：陳水扁！原因是這四人的學歷都很高，領悟力絕對不是問題，無需再分名次。講到達成目標的飢渴程度，陳水扁以他從政以來表現出的過人魄力，和化不可能為可能（譬如改善公務員服務態度）的能力明顯高於其他三位。而除卻官位賦予的光環，陳水扁憑藉鮮明個人色彩，勇於設定高遠目標（譬如台獨），產生對他人的影響力依然在四位排序者當中名列前茅。綜合排名因此輕易出線。

但陳水扁能力雖強，如果他真的進入企業工作，很可能不久之後就會因為違反企業守則而被釋出。

能力來自生活態度

三項能力中，除了智力主要取決於先天條件外，其他兩項都和生活態度息息相關。比方說職場新鮮人最常被詬病的「草莓族」習性，就是成就力的負面表現。

缺乏獨立思考能力是另一個常見的毛病：為別人而戰的人，容易勝驕敗餒，難以發揮全部潛能。

如果有這些方面缺陷，很難只憑藉漂亮履歷表或好口才蒙混過關。因為有經驗的考官看重的是曾經實際發生的事件，以及事件過程中被測者的行為動機和事後省思。培養成就力需要在平時就養成樂於跨出舒適區，嘗試新鮮事物的習慣，不要由於過於計較成敗而躲避風險。

領導力首重溝通。溝通不止是能言善道，更是一種生活態度。同理心是關鍵，能設身處地站在對方立場著想才能以德服人。勇於承擔責任，遇委屈不沮喪抱怨，對他人給出誠懇而直接的反饋都是領導力的表現。

觀察小孩的行為最容易理解領導力，一群小孩通常有個孩子頭，這個頭不是被選出來也不是被指派的，而是由言行舉止影響他人形成的默契。譬如，一群小孩湊在一起無所事事，孩子頭為說服大家玩騎馬打仗，會向眾人描述騎馬打仗有多好玩（描繪遠景），鼓動意見一致的影響猶豫不決的人（形成共識），稱讚某人技巧有進步（激勵別人），打輸時不怪罪隊友（承擔責任），並且建議大夥按照身材分組（組織協調）等。家庭和學校教育對於個人領導力有決定性影響。

不要讓自己輸在終點

除此之外，不同職務有不同特殊能力需求。譬如銷售工作需要對產品了解和解決問題的能力，財務工作需要數字敏感性和熟悉會計準則等。但由領悟力、成就力、領導力三項組成的綜合才幹是從事任何職位都需要的基本能力，也是形容一個人「很能幹」所指的內涵。

剛入社會的應試者需要憑藉這三項能力獲得企業青睞，已經在企業服務的老員工們同樣需要憑藉這三項能力獲得升遷的機會。近年台灣學校畢業生常抱怨找不到合適工作，同時企業主卻抱怨找不到合適人才，主要原因正是學生們對「能力」的認知不夠清楚，以致下錯功夫走錯路。

台灣教育部長在談論十二年國教時說：如果人生是場比賽，台灣人較看重不要輸在起跑線上，而其他國家更關注如何贏在終點。說的一點沒錯。所謂能力包含知識（know what）、技巧（know how）和態度（know why），缺一不可。台灣的教育重知識，就業重技巧，大夥把時間精力放在取得學歷證照和操作技術上，對於工作本質的探討和因此衍生的工作態度較少著墨，很吃虧。

有心在國際商業環境中發展的年輕人，必須清楚認識企業需求，儘早培養能夠在競爭中克敵制勝的全方位能力。

註釋：

角色扮演是根據職務技能需要，將被試者安排在模擬環境中，處理可能發生的各種問題，以判斷被試者心理素質，潛在能力的方法。通常用於測評和培訓。

一般企業守則必定包含兩項無可爭議，不可評分的項目：商業道德和健康安全。