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幸福企業大未來

幸福企業大未來

愈來愈多研究和數據報告顯示,員工愈感到幸福,就愈能發揮創造力、落實執行力,並降低流動率;而這些,都是提升企業競爭力的要素。

根據104人力銀行提供的全台幸福指數調查結果顯示,目前,全台灣上班族平均幸福指數為71.9分;換言之,若低於70分,你和你所處的企業就形同位於競爭力的後段班。

想要有份幸福指數較高的工作嗎?或許,看看別人,想想自己,就知道自己要做什麼改變了!


每天,一想到上班,你是樂在其中,還是急著下班、想逃之夭夭?提到公司,是光榮感十足?還是不予置評,甚至奉勸親友千萬別誤闖?倘若,答案都是正面的,恭喜你,你應該是待在幸福企業的快樂職場人。

奇美電子品保處副理蔡佩真,就是一位愛上班的職業婦女。家住高雄,每天得開近百公里遠路,到台南上班,儘管千里迢迢,卻從沒聽她喊過累。

一進公司,蔡佩真腳步從容愉悅,她先走進地下一樓占地千坪、猶如百貨公司美食街的員工餐廳,這兒每餐皆供應四、五類套餐任人選擇,不但免費,還餐餐吃到飽,她得意地說:「奇美的員工卡,最重要的功能是拿來刷四餐!」


什麼是幸福?上班即享受 時刻以公司為榮

在奇美,感到幸福的,不只蔡佩真。部門裡,許多當媽媽的女同事,儘管也得時常加班到八、九點,但她們從不擔心,因為小孩一早就由專車接送到集團開設的「活水托兒所」。這家斥資新台幣上億元,結合蒙特梭利教學法、美語等全方位的幼稚園,在北部動輒月費上萬,但奇美的員工卻只要半價;而且還配合員工下班時間,最晚托顧到晚上八點半。

蔡佩真的工作,讓同樣是科技人的先生和弟弟都稱羨。她神采飛揚地說,去年弟弟的公司賺足利潤,卻寧可捐給慈善團體做形象;而她的薪水帳戶裡,則總有意外之財,除了三節、季獎金,冷不防就能得到一筆臨時獎金。相較連假都休不得的先生,奇美除了力行周休二日,教師節、行憲紀念日等舊節日照放,一年足足比老公多出七、八天假,「假放不完」反而是她最大的困擾。難怪,說到上班,蔡佩真簡直笑不攏嘴,下班,卻反而依依不捨。

在傳統產業的社會新鮮人劉季昌,也有類似際遇。研究所畢業後,同學們紛紛進入科技業當新貴,唯獨他選擇中華汽車。吸引他的,就是公司種種體恤員工的福利以及樂於傳承的企業文化。也因此,剛入職場,劉季昌只投這張履歷,能在千、百封信件中雀屏中選,一直是他最大的驕傲。

劉季昌不僅愛上班,下班後,也樂於讓公司占據他全部生活。相對於同學個個成為生活苦悶的科技電車男,他的生活多彩多姿;每每外出,劉季昌捨不得脫下公司制服,驕傲全寫在臉上,巴不得告訴全天下,自己是中華的員工。

在蔡佩真或劉季昌身上,看不見工作帶來的無奈,反而都是為工作而生活的快樂職場人,那你呢?

一○四人力銀行針對全台上班族進行抽樣調查,根據薪資、紅利、環境、成就感、認同感、主管風格、工作氛圍及上班動力等多項指標評估,結果台灣上班族給自己打的幸福指數為七十一.九分。最值得注意的是,八成六的上班族認為,上班愈快樂,工作效率愈高。曾任哈佛商學院教授的大衛.麥斯特(David H. Maister)在他的著作《企業文化獲利報告》中指出,員工滿意度每提高一分、就能讓品質與客戶關係增加○.四分,而財務績效指數更能大增四十二分。一○四人力銀行董事長楊基寬也支持這項理論:「幸福指數可由流動率來印證,幸福感愈低,離職率愈高;然而,每離開一位員工,企業付出的成本足足是該員工薪資的六、七倍。」


為何要幸福?上班愈快樂 效率、創意愈高

向來被視為幸福指標企業的奇美電子,就是憑著幸福政策締造傲人的業績,以去年為例,該公司的獲利為新台幣八十億元,是四年前的兩倍。而幸福,也讓奇美以每年不到一○%流動率,留住大量的人才,蔡佩真就是最好的例子。

到奇美前,蔡佩真原也待在一家科技公司,但老東家充斥著重男輕女的文化,她考績年年得C,長官總是說:「女人讓人養就好,考績要那麼高做啥?」因此,在性別歧視下,蔡佩真的創意和熱情被抹殺,上班成為一場牢獄,最後以離職收場。

而在奇美,講究人人平等、以員工為尊的企業文化,讓蔡佩真不僅享受到前所未有的福利,創意和能力也得以發揮;幾年內,不僅考績優等,更升上了品保處副理,是科技業品保部門,少見的女性主管。

因此,你的幸福感,正決定著你的競爭力,假設幸福指數不及七十一.九分,那麼,可得小心了,因為你的競爭力已落後大多數人。

換句話說,如何讓職場幸福指數突破七十大關,是上班族和企業共通的課題。對此,中央大學人資所所長林文政將幸福指標概分為「生理幸福」和「心理幸福」;前者包括薪資、紅利、公司硬體設備及假期等福利政策;後者則是主管領導風格、升遷管道等企業文化指標。


怎樣才幸福?薪資、紅利好 升遷管道暢通

林文政發現,影響幸福感最深的前十大指標中,薪資、分紅等生理幸福雖然是上班族最在意的,但卻有半數的選項是心理幸福。因此他強調,「錢與硬體設備,雖能提升企業幸福感,但存在員工內心深處的心理幸福,更不能忽略。」

中華汽車是一家將生理和心理幸福充分融合,成功營造幸福感的企業。該公司經營階層始終相信,「要讓員工效率提升、專心工作,得讓員工『無後顧之憂』」,於是中華汽車的福利政策,處處可以看到「公司在管員工的私事」。

他們先解決員工的「家事」。為了讓員工不會因為家累而影響工作,中華的員工旅遊、健行和社團活動,不但高額補助員工本身,範圍更擴及配偶、子女,以及自己和配偶的父母親,塑造出「公司就是你家」的氣氛。該公司人力資源部經理謝品朝表示,中華每年光用在旅遊和社團補助,就將近四千萬元。

為了真正達到無後顧之憂,中華不僅有專業的心理輔導師駐廠診療及開課,排解心理問題;更有專業法律顧問為員工解決財務、交通、婚姻等法律難題。謝品朝舉例,曾有員工因駕車肇事擺不平,還是公司出面,協調管區警察、法律顧問才讓該名員工免於牢獄之災,「對員工而言,公司是最愛管閒事的家長,卻也讓人人離不開這個家、更願意為他付出。」他有感而發。

如何更幸福?企業給對福利 員工適性發展

因此,楊基寬認為,企業欲提升幸福指數,得從了解員工需求做起,「與其盲目地給十個福利,倒不如做對一、二個幸福政策。」以一○四人力銀行為例,每周五例行的高層會議中,祕書總會將一周以來員工的意見以及對公司的建議一一彙整,會議中,高階主管們討論的不是業務會報、企業目標,而是如何解決員工的疑難雜症,更就此訂定新福利政策。

同樣的,職場員工欲增加幸福指數,也得「適性發展」。楊基寬表示,成為幸福職場人的第一要訣即是了解自己和企業的屬性。一般而言,上班族可分為重視實質福利報酬的「公務型」及強調工作氣氛和成就感的「理想型」,假設你是前者,選擇強調生理幸福的企業會得到較大的幸福,而理想型上班族則較能在偏重心理幸福的企業如魚得水。

中華汽車人才發展課副理吳寶秀原本在一間穩定、事少的機構上班,照理說應稱得上幸福,但是理想型的她根本不適合一成不變、沒成就感的工作,相對於別人找工作時都著重於薪資、假期,吳寶秀則強調能不能學到東西、主管授不授權等企業文化。

於是換新工作時,她認真地打聽、甚至透過管道詢問新公司內部員工;面試時,也盡量提問自己重視的問題。後來換到中華,吳寶秀認為自己不但學得多、又能發揮所長,是不折不扣的幸福職場人。

不過楊基寬特別提醒,除了認識自己、努力打聽、適性而為外,職場人得認知公司福利給得愈多,對員工的期望值也愈高。因此,要爭取幸福前,得先讓自己更積極、更愛工作。

總之,幸福感絕對是上班族和企業實力養成的主要元素,在競爭白熱化的商場之戰中,除了拚命,可別忘了,讓自己和員工多一點幸福喔!

 

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