勞工、企業不可不知的「勞動事件法」7大重點

由於《勞動事件法》（以下簡稱勞事法）是近年通過的勞動法中，勞工團體所稱最有感的法律。罕見的是，其主管機關並非勞動部，而係司法院，其性質上屬於程序法，而非實體法，其法律實務上之適用，為現行民事訴訟法及強制執行法之特別法，因此，其條文內容，格外受到各級公司、行號、商號等勞動法之事業單位重視與矚目。

《 勞動事件法》7大重點

1. 專業的審理：各級法院設置勞動法庭或專股，優先遴選具有勞動法學識、經驗者擔任勞動法庭法官，進行勞動事件審理。

2. 擴大勞動事件的範圍：包括工會與其會員或會員間因工會相關規範所生爭議，建教生與建教合作機構間因建教合作所生爭議，及因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生侵權行為爭議等，均納入勞動動事件範圍。

3. 勞動調解委員會之組成及特殊調解程序：

(1) 以勞動法庭法官1人與具有勞資事務經驗的調解委員2人共同組成勞動調解委員會進行勞動調解，使當事人經由三次期日內之程序進行，促成兩造解決紛爭之合意。

(2) 明定勞動事件除有《民事訴訟法》第406條第1項第2款、第4款、第5款所定情形外，於起訴前應行勞動調解程序；非屬前述強制調解事件，當事人亦得聲請勞動調解。

(3) 勞動調解委員會得依職權提出解決紛爭之適當方案。

(4) 經勞動調解不成立而調解聲請人未為反對續行訴訟之意思，即應由參與勞動調解之法官續行訴訟程序。

4.減少勞工的訴訟障礙：

(1) 明定勞工得於我國之勞務提供地法院起訴，其被訴時亦得聲請移送至其選定有管轄權之法院。

(2) 減徵或暫免徵收勞工起訴、上訴及聲請強制執行之裁判費、執行費。

(3) 勞工得偕同所屬工會選派之適當人員到場擔任輔佐人。

(4) 雇主就其依法令應備置之文書有提出之義務，同時強化當事人與第三人提出所持有證據方法或資料之責任，及減輕勞工關於工資及工作時間等事實之舉證責任。

5. 迅速的程序：明定法院及當事人都負有促進程序迅速進行的義務，勞動調解應於3次內終結，以1次辯論終結為原則。

6. 強化紛爭統一解決的功能：工會依《民事訴訟法》第44條之1為選定之會員起訴者，得於第一審為訴之追加，請求先行確認選定人與被告間關於請求或法律關係之共通基礎前提要件是否存在；法院於工會為上述追加時，並得公告曉示其他本於同一原因事實有共同利益之勞工可併案請求。又雇主有侵害多數勞工利益之行為時，勞工所屬工會得以自己名義對侵害其多數會員利益之雇主提起不作為訴訟。

7. 即時有效的權利保全：

(1) 減輕勞工聲請保全處分的釋明與提供擔保的責任。

(2) 擴大以不當勞動行為裁決代替保全處分之釋明，並限縮法院撤銷依勞工聲請所為保全處分之範圍。

(3) 將定暫時狀態處分之要件予以具體化，以強化勞工提起確認僱傭關係存在、確認調動無效或回復原職之訴時之權利保全。

(4) 法院判決勞工勝訴時，應依職權宣告假執行及免為假執行；如判命雇主為一定行為或不行為者，並得依勞工之請求，命雇主如未於一定期限內履行，應給付法院酌定之補償金予勞工以代履行。

程序：希望更快解決勞資爭議

本質：工時與工資有不同的舉證責任

值得注意的是，法律性質上，《勞事法》是程序法，不是實體法，一旦正式生效施行後，勞資雙方的爭議，在地方勞工行政主管機關主管的勞資爭議處理法之調解程序完成，而無法解決後，進入民事法院，法院法官必須優先適用《勞事法》而非《民事訴訟法》，其中影響事業單位最核心的問題，即為工資推定原則暨工時推定原則。

而《勞事法》條文中推定之意，則為避免勞方舉證困難，只要勞方說明在事業單位取得之新台幣即為工資；另，只要勞方說明在上班時間即為工作時間，事業單位必須舉出反證，證明部分金額，屬於恩惠性、獎勵性，且不具有經常性給予之獎金紅利；事業單位亦必須舉出反證，證明部分時間，屬於勞方休息時間及私人時間。

由於《勞基法》之工資牽涉至廣，包括：基本工資、平均工資、特休工資、休息日工資、原領工資、預告工資、產假工資、退休金、資遣費及職災補償金等，皆以工資內涵作為依據。此外，勞保就保投保薪資、健保投保金額及勞退新制6％月提繳工資等，亦皆以工資內涵作為依據。因而，事業單位應及早規畫設計，屬於公司行號專屬之各項非工資發放辦法，以為因應。至於工作時間牽涉加班費之發給及是否有超時加班的認定，事業單位亦必須建立有效之加班管理制度，以為因應。

總之，《勞事法》正式施行後，對於勞資雙方之衝擊皆非常大，穩定的勞資關係與減少爭議之產生，必須仰賴專業之處理與事前的預防，並備至5年舉證文件，事業單位始能長久經營，進而追求最大利潤。

本文摘自今周特刊《勞動事件法一本通》