大到不能倒 長庚帝國成敗都在這裡

四十年前長庚醫院剛成立時，台灣醫療相對落後，經營之神王永慶不捨一般民眾無法享有價格昂貴的醫療照顧，成立長庚醫院。長庚之所以在過去數十年迅速發展，成為全台規模最大的醫療體系，佔健保經費的十分之一，也是民眾心目中信任的醫院，關鍵就在它獨到的經營管理方式。

醫療帝國的組成 從董事會到決策委員會

長庚醫院最高單位是董事會，由台塑家族、社會賢達、長庚體系所組成，但以往過去運作主要靠醫療決策委員會，主委就成了「總舵主」，是整個醫院體系負責最後決策的主事者，歷任主委張昭雄、吳德朗和陳昱瑞也都是大名醫。 

從長庚的組織圖來看，長庚特設「行政中心」為決策委員會幕僚單位，層級在各院區之上，各院區決定要經過行政中心核決，再由主委做最後裁決，而以往主委都靠向醫療；雖然願意投資，但也嚴格要求不得浪費，務實的精神讓員工願意打拼，造就長庚醫療帝國。

長庚醫療逐漸以「績效、行政」掛帥

只是這在二O一二年長庚醫療體系董事長王瑞慧為李石增特設「行政長」的職位後，讓許多中層主管醫師們感受到「管理階層將績效放置於醫療之前」，而且在李石增二O一五年擔任主委後，長庚人從上到下感受最大的是績效掛帥與行政掛帥。

舉例來說，有名科主任透露，以往主管只問「如何成為亞洲或台灣第一？」變成「可以省多少錢？」讓各科主任都敢怒不敢言。另有醫師說，以往心臟支架、髖關節等醫材有多種選擇，但後來集中某幾種來增強長庚院方的議價能力。

追求績效白熱化 拉高業績比重又無底薪？

台大醫院前副院長王明鉅和楊志良都說，「長庚『無底薪』」，讓醫師追求績效。

王明鉅甚至提出台大醫院教授級醫師底薪十五萬元以上，也因此有更多人，願意花更多時間投入研究或其他臨床績效外的事。但這種說法等於打臉醫院評鑑，畢竟長庚通過教學醫院評鑑，一定要「有底薪」。到底有沒有？

一名醫院評鑑委員解釋，長庚薪資制度除急診是特別設計外，其他科別醫師薪資主要來源是各科的「科基金」，是由各科業績績效表現與醫院拆帳而定，不夠才由醫院補足，但院方所設的助理教授、副教授和教授「底薪」（院方薪資單稱為本薪）為三到五萬元，基本上不會不足，所以院內醫師私下會說「底薪是從同事那分來的」或「我們自己賺的」，差異即在此。

他說，簡而言之，長庚所謂的「底薪」實際上來自各科績效，與外界所想像的底薪不同，因此也有人說底薪是「看起來」有，「實際上」沒有。

長庚底薪少，醫師們在領年終最有感。近年年終長庚號稱有五、六個月，但多數醫師是以三萬多元的底薪來算，往往年終不到二十萬元，等於一個月或不到一個月的收入。這也是為何行政管理高專們會覺得「長庚不是血汗醫院」，而是「幸福企業」， 但醫師仍舊覺得很血汗的差異所在。

多以績效為導向 醫師淪為穿白袍的業務

除了少的可憐的底薪外，長庚除急診外的醫師們主要薪資來自科基金的重新分配，其中三分之一年資、三分之一科內貢獻（含教學、研究、公共服務等）、三分之一是門診量等個人業績績效表現。

源頭是各科績效，之後又有個人績效，這也難怪長庚內部醫師會說，雖然不看診或開刀也有收入，但整體收入還是看各科績效，這也是為何不管薪資制度怎麼改，長庚依舊追求績效的主因。

原本的制度在外界看來已明顯是績效導向，但李石增還不滿意，一名擔任過部長的資深外科醫師透露，因為李石增每周可開二、三十台刀，一樣資深的醫師每週頂多十多台刀，早在李石增擔任腦神經外科主任時，就修改薪資績效比重，從三成拉高到五成。

李石增擔任主委後，更鼓勵各科放寬績效佔比，有些科別甚至一度高到六、七成，風波之後，院方才公告最高為五成。

醫療改革基金會董事長劉淑瓊直言，這是挑戰人性的薪資制度，讓醫師成為穿白袍的sales（業務），衝擊民眾對醫師的信賴。

長庚駁斥績效說 強調醫師薪資以底薪為主

對此，行政中心副主任蘇輝成說，醫師「絕對有」底薪，且績效部分絕大多數是三成，只有少數科別為五成，現在也規定最多就是五成；他也強調，長庚醫院自始自終從未追求績效，始終堅守創辦人的核心精神，醫師都本於專業進行醫療診治。

此外，還要求各科增加自費收入，有名科主任就說，醫院要求各科提案推廣自費醫療的項目，而且每年都有成長目標，科主任壓力非常大，畢竟有些科別有先天限制，真的很難做自費。

蘇輝成則回應，行政中心有損益表，但是從來沒因為科虧錢叫科主任來罵，只是會提供各科協助，畢竟如急診等科先天一定虧損，長庚賠錢也持續做。