你知道嗎？年薪超過147萬新台幣的美國白領可決定自己要加班多久，德國的「工時帳戶」允許勞工積假，儲蓄更長的假期。本刊調查，84.6％立委雖同意依不同工作性質，定不同工時規範，他們卻訂出了一部全面緊縮嚴管工時，各行各業一體適用的僵固法令，台灣的競爭力，正因一部大開時代倒車的勞動法令在磨損之中……
新制上路一個月，《今周刊》委託線上市調公司波仕特進行「一例一休滿意度大調查」，結果發現，對於這個以 「保護勞工」為鮮明旗幟的修法結果，僅有一五％受訪勞工感到滿意，不滿意比率高達三六％。修法目的明明是要讓勞工有更多休息時間，但僅有六％受訪者認為新制有助於避免過勞，反而有近五六％的勞工，開始擔心自己會遭到減少獎金或變相減薪，承受著更大的情緒壓力。
「福氣啦」？多數勞工朋友的感受，恐怕是完全相反。以保障勞工為終極目標的《勞基法》，到底錯在哪裡？
「我想加班，但老闆說不行。」一位年輕的餐飲業服務員這麼說，因為一例一休制度上路，休息日加班費暴增，他的老闆決定減少正職員工加班機會。表面上看，年輕人的抱怨似乎只是針對收入減少，但他的下一句話，其實才是直指問題核心：「我想更拚一點，錯了嗎？」
低薪與過勞，是台灣勞工目前遭遇的普遍困境。然而，假如你同意突破這些職場困境，最有效的方法是一顆力求上進的心，那麼，這部剛翻修過、高舉保護勞工大旗的《勞基法》，以及接踵而至的勞檢大軍隆隆鼓聲，似乎正在打擊著眾多默默無語，卻努力奮進的上班族與勞工！
一部法規，可能封殺勞工追求改變的機會、恐將澆熄勞工力爭上游的熱情。這，才是中華民國《勞動基準法》的最大麻煩。
問題，先從那位年輕服務員的困擾——「想加班卻不能加班」開始談起。除了休息日加班費暴增，讓業者毫無迴旋空間之外，在勞動部網站貼出的 「勞基法修法問答集」裡，關於休息日「加班一小時要以四小時計算工時，納入當月加班時數」的說明，也以其極度僵化的計算方式，扼殺了年輕人試圖多拚一點的機會。
本次調查中，對於「加班一小時用四小時計算工時」的作法，有超過三七％的受訪勞工表示反對，比率高於贊成者的三○％，調查數據呼應著年輕服務員的心聲。有趣的是，儘管立法已經完成，但本刊在今年一月間對全體立委進行調查，七十二位受訪立委中，竟也有三十三位表示「應該以實際工時計算」，比率高於支持「做一小時算四小時」的三十名立委。
事實上，在去年十一月的修法期間，歐洲商會就曾發表白皮書，表示一例一休草案整體修法方向「立意良善，但缺乏彈性」。歐洲商會主席、德國博世（Bosch）台灣總經理白邦德（Bernd Barkey）更表示，台灣工時僵化「有說不完的荒謬案例」。
更嚴重的是，當《勞基法》被認為毫無彈性、極度僵化，加上去年以來勞動部鋪天蓋地、讓業者動輒得咎的勞動檢查，其所產生的寒蟬效應，對於企業與員工活力的扼殺，也正在迅速蔓延……。
一位銀行行員的無奈……晚上七點，想加班的理專被驅趕
「年輕的時候，我在銀行做業務，可以盡情打拚。」四十三歲，目前擔任某銀行南部縣市分行經理的吳家德感嘆：「現在的年輕銀行員工，連想要打拚，都被法令束縛地綁手綁腳！」
吳家德舉例，許多精明的銀行理專都知道，每天吃完晚餐後，八點至九點之間，是業務拓展的黃金檔。因為，客戶剛吃飽飯、卸下一天工作重擔後，是心情最放鬆時刻，往往比較能聽得進理專給他們的建議與理財產品推介。
「以前，許多有企圖心的理專會在下午六點先簽退，自動繼續留在辦公室，等待『黃金時段』到來，把握機會狂叩客戶。」吳家德透露：「在辦公室叩客有兩個好處：第一、用辦公室的電話撥打，客戶比較不會懷疑是來路不明的詐騙電話而拒接。第二、不會把工作的負面情緒帶到家裡，因為理專被客戶拒絕是家常便飯。」
問題是，這次《勞基法》修改後，加上近年來勞檢越趨嚴格，許多銀行因「員工加班沒有給付加班費」或「員工超時工作」給罰到怕了。於是，最晚到晚上七點十分，警衛就開始清空辦公室關燈趕人。這種作法，或許趕跑了業績還是小事，但是，竟冷卻了那些想要打拚、翻轉人生的熾熱心靈。
更尶尬的是，身為銀行分行經理的吳家德，總是會不定期找同事，利用下班時間後進行教育訓練。「這有點像半個同樂會，大家一邊吃吃喝喝，一邊學銷售技巧，或者分享彼此工作的甘苦。」他苦惱道：「因為其他分行被勞檢罰錢，這種活動到底要不要給加班費，處於灰色地帶。」「我還是會辦，但時間要抓緊、低調一點。」在他口中，主管善意為員工辦的自我成長活動，聽起來竟宛如犯罪。
（左上圖／SHUTTERSTOCK；左下圖／取自BOSCH臉書；右圖／UDN.COM）
一套法令兩樣情 州官拚市政，卻不准百姓拚生計
去年十一月，台北市勞動局發動了一次大規模的勞動檢查，短短為期一個月，就有一八二家企業被處罰。但在勞動局針對許多高科技、金融業以加班超時等理由密集開罰的同時，柯文哲市長自己，卻總是以一天工作十四小時、強調自己全年無休的「工時」拚市政。
隨便翻開柯P最近的行程，以今年一月二十五日這天來說，他習慣在早上七點半就與核心團隊開會，所以往往七點至七點半就進辦公室。跑完正常上班時間的內外行程後，到了下午五點，柯P又跑去大同區參加點燈活動，晚上六點半出席中山燈區點燈儀式。這還沒完，晚上七點半，他得去信義區參加電影特映，宣傳「男女同薪同酬」政策。
保守估計，柯P這一天至少工作十三小時。只是，市長可以為了市政認真打拚，許多高科技廠的工程師為了拚訂單、拚生計、拚出人頭地，卻會害公司受罰，令老闆無語問蒼天。
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去年十一月的台北市大勞檢，筆記型電腦大廠仁寶電腦是眾多被罰的高科技廠之一，被罰原因是超時加班。
本刊記者去電仁寶了解，該公司人資主管無奈地表示：「客戶要的東西，要在交期內給人家啊。在繁忙的旺季或客戶臨時下急單，導致員工超時加班，之後我們一定會讓員工補休，但這是之後的事，出勤或休假紀錄無法顯示出來啊！」「勞檢員不採信我們的解釋，但我們也能體諒勞檢員依法行事的立場啦！」
「帳面上」出現超時工作，必受裁罰；而沒有備置員工出勤紀錄，更是近年勞檢的「收入大補帖」。尤有甚者，本次修法後，對出勤紀錄不完整（必須詳載至分鐘）的企業，最高罰金還將從原本的三十萬元提高至一百萬元。
觀察勞動部所公布的勞檢裁罰紀錄，就連花旗銀行、星展銀行、美商應用材料、荷商艾思摩爾等多家擁有高知名度的外商，皆曾因沒有備置員工出勤紀錄受罰。
美商應用材料主管對本刊指出，公司主要業務是賣設備給台灣科技大廠，因此，高達七○％員工是駐點在各個客戶廠區的人員，協助廠商安裝、調校及維修設備，基本上在外的時間遠多於在公司時間，很難清楚記錄出勤時間，「雖然屢次向勞檢員溝通，對方仍屢次開罰。」
勞檢猛查打卡紀錄 科技廠被罰到怕，影響人力調度
甚至，「我們已經把問題向美國總公司通報，希望尋求協助，但總公司找遍了全球各地其他子公司經驗，發現只有台灣發生這樣的問題，所以至今一籌莫展。」該名主管如是說。
此外，創立初期就採美商責任制，不要求員工上下班打卡的宏碁，去年也因無法出示出勤紀錄被處罰數次、罰金高達數十萬元，之後開始實施打卡制度。
「我們為駐廠人員設置內部網路（intranet），駐廠人員可『隨時自行上網』登錄打卡。」宏碁公關經理楊琬如說。不過，這種可隨時打卡的方式與臉書打卡沒啥兩樣，能否忠實反映員工出勤狀況，就見仁見智了。
《勞基法》要求企業須製作員工出勤紀錄，原本是抱著保留證據、避免讓壞老闆有不給加班費藉口的美意，事實上，許多員工並不見得領情。
除了像前面提到「想進辦公室卻怕留下超時紀錄」的工作者之外，「因應《勞基法》要求必須打卡，反而成為工作困擾。」一位中華經濟研究院的研究員私下指出。去年，中經院開始要求員工打卡，該名研究員表示，自己的工作內容需要彈性時間、地點，「如果我半夜三點突然有靈感起來寫文章，寫到七點卻為了打卡得出門去公司，這不是很扯？」
某上市食品廠，一位員工因私人因素早上七點多就進公司，勞檢員認為，公司沒有給付員工提早到班的加班費而開罰十八萬元。這種種規定與現實脫節的荒謬怪象，癥結都是出在勞檢員「依法行政」的那部《勞基法》。而台灣的《勞基法》，是以國民政府遷台前、一九二九年制定的《工廠法》為藍本。
八二年三月，行政院將《勞基法》草案送交立法院審議，在當年的八十四條草案條文說明中，有二十四條都強調是參照《工廠法》、《廠礦工人受雇解雇辦法》，或是工人、礦工退休辦法等；而在「監督與檢查」部分，更是參照《工廠檢查法》。
未休假無法遞延 勞工無法積假，雇主增行政成本
問題是，二九年《工廠法》（《勞基法》前身）制定以來，這個世界發生劇烈改變，各種工作型態多樣化的服務業或知識型工作，早已成為就業市場主角。為了應對高度變動的勞動型態，各國政府也不斷調整，並賦予勞動法規更大的彈性。
以本次修法後造成的另一爭議為例——特休假改以到職日計算（週年制），並規定若屆期未休完必須發給代金；對此，歐洲商會的白皮書就指出，改以到職日計算將「徒增企業行政工作」，且若雇主給假優於《勞基法》，員工未休天數最後卻須折算現金，也不盡合理。另外，亦有勞工抱怨，強制發放代金導致無法積假，不利於全年度的休假安排等。
但同樣是以「到職日」為年假（特休假）計算基礎，在香港，法規給予業者與勞工的彈性空間，就遠高於台灣。
根據香港《雇傭條例》，「雇員可以選擇接受款項代替部分年假，但只限於超過十天的年假部分。」此外，該條例還設置了所謂的「共同假期年」的機制，雇主可設定任何連續十二個月，以每位員工到職日為基礎，依比例計算所有員工在未來十二個月的年假該有多少，一次公告，員工亦有權將年假累積至下一年度。
種種作法，既能達到鼓勵休假目的，也給予勞工更多選擇空間，更能減少雇主的行政作業與支出負擔。
再往更高層次看，《勞基法》的根本問題，還是在於「用管理工廠的方法，管理各行各業、各種職務」。這部分，國外更是以極具彈性的作法細部管理。
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管工廠思惟管各行業？高薪、知識工作者工時難固定
以美國的《公平勞動基準法 》為例，在工時方面，雖有每周四十小時的標準工時規定，但只要在勞工同意加班，雇主也乖乖就每周工作時數超過四十小時的時數部分，給付一．五倍的加班工資，無論工作時數多長皆無違法問題。
而且，美國勞動法令把具有「一定條件」的白領階級排除《公平勞動基準法 》的工時規範，藉此保留高階主管、知識工作者的工時彈性。
所謂的「一定條件」是指：一、年薪四七四七六美元（約新台幣一四七萬元）以上（必須扣除伙食與房屋等津貼）；二、管理類受雇者，這是指平時指揮監督兩名以上員工，以及擁有雇用或解雇員工的權限或建議權。三、專門類受雇者，是指科技或學術類、創意類、教師、法律與醫療以及電腦類產業這些從業人員。
曾經擔任台北市勞動局局長，現為業鑫法律事務所主持律師的陳業鑫指出，美國《勞動法》的立法精神至少有兩點值得台灣參考。
台灣可學習的立法精神 該簡單別複雜，該細膩就勿粗糙
首先，法令該簡單就不要複雜，以加班費來說，美國就只有每周超過四十小時，多出時數以一．五倍計算，這條公式一清二楚。「不像台灣《勞基法》在經過這次修法後，光加班費計算就有四種……，搞得大家頭昏腦脹。」
其次，法令該細膩就不能粗糙。陳業鑫指出，台灣把一○二二萬適用《勞基法》的全體勞工均納入同一套工時規範，顯然，制定法律的人，對各產業不同特性、不同職位差異性的考量，遠遠不夠細膩。
他說：「美國看似粗枝大葉，該細膩的地方，卻一點都不馬虎。」「人家起碼把勞工分為高薪與一般薪、勞心與勞力、管理與非管理幾個範疇，各自適用不同的工時規定。而不像台灣，不管你是大腳還是小腳，都穿同一號鞋子！」
即使是一向給人保護勞工印象的德國，雖然訂出每日工時不得超過八小時的規定，看似嚴格的表面，實際卻頗具彈性，例如透過勞資協商即可實施的「工作時間帳戶制」。
透過該制度，員工加班時數可以「存」起來，累積到一定時數後，作為額外假期或他日減少上班時數用。對資方而言，可達到節省加班費效果；對勞方來說，當因個人因素被迫必須減少上班時間時，也能在不被扣薪的情況下，把少上的上班時數，日後再還給公司。（編按：工時帳戶普遍在半年或一年之內須做一次結清。）
事實上，在本刊對立委進行的問卷調查中，也有高達六十一位（八四．六％）認為應該「依不同工作性質，訂不同工時規範」，僅三位（四．二％）認為「維持現狀，無放寬必要」。這顯示朝野立委對依不同行業、職務特性，訂定彈性工時制度有高度共識。
整體來看，一部《勞基法》的修改，如今竟會落到資方反彈、勞方不滿，甚至連立委本身也認為還有許多檢討空間的地步。這部影響台灣至巨的法規，究竟是怎麼修的？
▲大多數的美國高科技業已不時興上下班打卡，因為從事創意與研發產業，使工作與生活的界線越趨模糊。（圖為Google宛如遊樂場的辦公室）(圖片來源/Google提供)
新政府倉促修法 未評估經濟面、物價、就業衝擊
時間拉回到二○一五年五月十五日，立法院三讀通過《勞基法》修正案，將工時上限由「雙周八十四小時」改為「單周四十小時」，以此確立周休二日法源。但不少立委質疑，單純限定每周工時，仍無法全面達到「周休二日」。一六年三月，時任勞動部部長的陳雄文表示，勞動部已規畫修法，未來可能「在每周一天例假日之外，再增加一天休息日」。
這是官方首次公開提及「一例一休」的修法版本。不過，陳雄文當時強調，修法不該「呷緊弄破碗 」，假如企業吃不消，勞工也會失業，因此內部雖有修法規畫，「但現階段還沒提出來。」
未料時隔兩個多月，蔡英文政府上任未滿二十天的一六年六月上旬，勞動部就已初步研議要以「一例一休」作為修法方向；行政院也隨即在一個月內通過勞動部的修正草案，送交立法院審議。蔡政府始終沒有清楚說明的是，前朝政府謹慎研議的一例一休，新政府為何一個多月後就能確立修法版本？到底有沒有全面分析對總體經濟、就業、物價可能的影響？
隨著法案送進立法院，接下來，國會殿堂常見的「討好選民」戲碼也再度上演，國民黨、時代力量陸續提出更不具彈性的「兩例」、「一例一假」草案。朝野立委在後續審查時，也多淪為一例一休與兩例版本的口水爭執，少有針對新制影響評估及配套方案的嚴謹討論。
一趟「沒有充分評估、未經嚴謹討論」的重大法案修法，就這麼莫名其妙地轟然上路了。那麼，接下來該怎麼辦？
短期而言，除了加班費計算應單純化之外；休息日工時計算造成的「加班機會減少」問題，則應回歸「實際工時」計算的合理作法；又或者，可考慮如歐洲商會的建議，每月加班時數上限由目前的四十六小時增至五十四小時。事實上，在本刊對上班族進行的調查中，有高達四五％的受訪者贊成調高每月加班時數上限，遠高於表示「應維持現狀」的三○％。
此外，關於特休假改為 「週年制」造成的制度混亂、行政困擾、勞工不便等影響，則應給予業者回歸「曆年制」（年初到年底結算）的選項，也提供勞工得以積假的空間。
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跟上知識經濟時代 勞力、勞心者工時規範宜調整
而就中期來說，《勞基法》終究必須朝向「不同業別、不同職務、分別管理」的方向調整，至少必須仿效美國等先進國家作法，讓勞力與勞心者，高薪與一般薪資者、管理與非管理者適用不同的工時規範。
心態若更積極一些，或許可評估新加坡的作法。在其《雇佣法令》中，對於工時、休息日、年假、輪班等規範的適用，是採取正面表列：「僅適用於每月底薪不超過四千五百元（新幣）的勞力工人，和每月底薪不超過兩千五百元的一般雇員」。也就是說，除了這些人，其餘一律不受該法令的工時、排假、輪班規範。
最後，勞檢的確應該嚴格執行，但重點應放在保護弱勢勞工族群，把火力集中在查核拖欠薪資、未按最低薪資給付、加班不給加班費、未按規定提撥退休金的黑心企業，以及藍領勞工與一般薪資庶務性白領勞工超時過勞工作情事，這些才是勞檢員最該保護的族群。而不是像現在勞動部資料中所呈現的，裁罰對象多半只集中在薪資待遇普遍高於一般水準的中大型企業。
當然，一例一休上路後，仍然帶來某些良性改變，當醫院不再接受假日剖腹生產的預約，當餐飲、零售業開始減少工時，都能逐漸改變台灣「把方便建立在苦勞」的慣性思惟。然而，如何在扭轉「苦勞 思惟」與「維持勞工、企業活力」的兩端中找到平衡，這個問題，絕對不是一廂情願、不經評估的「只給更多休息時間」就能解決。
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