透視政策》別讓一例一休綑綁台灣經濟活力 勞基法新制 該說清楚的兩件事

對此，勞動部長郭芳煜解釋，此制度設計是希望採「工時總量管制」，降低雇主讓勞工在休息日出來加班的誘因，讓勞工多休息。但文化大學法律學系教授邱駿彥說， 「這將讓雇主每月加班上限大受影響，法理上很難說得通。」而且勞工可加班多賺工資的機會也變少。
 

更糟糕的是，原本可在一定時間內做完的工作，雇主很有可能要求勞工做滿工時，「沒有保障勞工權益，還造成反效果。」邱駿彥建議，勞動部應主動解釋此為計算加班費的工作時間，而非計算加班工時上限的工作時間。
 

此外，新制規定，勞工若在「年度終結」或契約終止前未休完特休假，雇主應折算工資給勞工。勞動部進一步解釋，所謂「年度終結」，是以勞工到職日週年計算。

爭議2 特休假休不完 應開放適度遞延

過去各公司計算員工特休假時，有的採用年初到年底結算的「曆年制」，有的則是以勞工每年到職日結算的「週年制」作為計算基準，保有選擇彈性。但此次新制若依照勞動部解釋，全部採取「週年制」，對於勞資雙方都將產生新的困擾。
 

對於雇主，若原本採用曆年制，新法上路後就必須全面調整其特休假計算公式及會計發放作業；至於勞工，由於新制未開放勞工可遞延特休假，反而限縮假期安排彈性。
 

曾任台北市勞動局長的律師陳業鑫表示，採「週年制」計算後，不同到職日的員工，就有不同的特休假計算方式，人事行政作業必然極端繁瑣。對勞工來說，特休假被限縮在（每年到職日起）一年內必須休完，以到職滿半年、剛享有三天特休假的勞工為例，就必須在半年內休完三天特休假，無法遞延和後面年資滿一年的七天特休假一起放，將缺乏彈性，原本想積假出國的員工就無法如願。
 

對此，郭芳煜表示，《勞基法》朝野協商過程中，曾有立委及黨團提案，特休假若未休完，應可遞延三個月或一年。但當時有立委指出，遞延可能衍生問題，例如若在一月一日加薪，第二年薪資不一樣，折算工資到底要用新的薪資或舊的薪資計算，可能引發爭議。「最後決定，必須在當年度結算清楚。」
 

不過，有法界人士不同意此說法。他指出，勞工申請遞延特休假後，如果又沒休完，回歸「年度終結」時的工資計算即可，並不會引發爭議。
他主張，勞動部應主動透過行政命令解釋特休假能否遞延，由於行政命令須送立法院備查，立委若不同意，自然會再表達意見，勞動部不該態度曖昧、沒有主張。
 

至於公司未來若採「曆年制」是否會被罰？勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛說，要看勞動檢查時，以其年資推算，「假給足了沒有」，如果協議採「曆年制」，但又沒給足達一定年資的特休假，就有認定糾紛。
 

對於特休假計算應採「週年制」，勞動部事前未在《勞基法》中明定，事後宣導也明顯不足，對於續採「曆年制」的公司是否開罰，態度更是曖昧不明。勞動部未來若沒有「說清楚、講明白」，各公司將無所適從，勢必引發風波。
 

「一例一休」相關修法辯論，也讓大幅修正《勞基法》的呼聲再現。畢竟，從《工廠法》演變而來的《勞基法》，立法至今已三十二年，早就不符合台灣產業現況，其中規定甚多，有礙產業發展。

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跟不上產業發展 《勞基法》應更有彈性空間

《工廠法》的適用對象是「凡用發動機器之工廠」，而回顧《勞基法》的立法之初，就可感受到這部主管所有勞工權益的法規，的確是原生於「管工廠」的《工廠法》。
 

民國七十一年三月，行政院將《勞基法》草案送交立法院審議，在當年的八十四條草案條文說明中，有二十四條都強調是參照《工廠法》、《廠礦工人受雇解雇辦法》，或是工人、礦工退休辦法等；而在「監督與檢查」部分，更是參照《工廠檢查法》。
 

有鑑於此，許多人近來建議應參照他國立法、鬆綁我國《勞基法》，只管制每周工作時數上限即可，並依不同行業特性，區分勞心、勞力工作形態，訂定彈性工時制度。
 

例如曾有智庫研究人員反映，「可能半夜突然有靈感，起床寫文章」，或在假日臨時想進公司整理資料，但在《勞基法》要求須有出勤紀錄、例假日不得工作等規範下，反而成為困擾。
 

在日本勞基法中有「裁量勞動制」，分為工作需要高度技術的「專門業務型裁量勞動制」，如設計師、報紙編輯、電視製作人等，以及企畫、擬案為工作內容的「企畫業務型裁量勞動制」。經勞資雙方協議後，適用這些制度的勞工，可以在不違反《勞基法》對加班時數的總量管制前提下，自行決定工作時間和工作的執行方式。
 

台灣能夠比照辦理嗎？邱駿彥表示，日本法規中的彈性空間，多半來自工會與資方協商，但台灣工會力量薄弱，是現階段《勞基法》不宜過度鬆綁的原因。
 

台灣勞工陣線協會祕書長孫友聯則表示，現行許多勞動規範均載明要「召開勞資會議協商」，台灣眼前應先落實相關勞資協商機制。
 

業界普遍認為，透過此次修法，若能讓勞資協商步入常軌，《勞基法》朝向更能符合知識經濟時代所需的方向鬆綁，仍是必走之路。