當「公平」遇上「效率」，你怎麼選擇？台灣公部門長期以來，都是前者；新加坡政府卻選擇後者。它的經驗，可以帶給台灣文官改革什麼啟發？
若回顧台灣公部門對「公平」的執著，實已有百年歷史。「民國肇建初期，中央擔心地方機關用人徇私及舞弊，決定採行人事中央控制模式。」台北大學公共行政暨政策學系教授張四明接受本刊採訪時表示。
而這樣的執著，在經濟高度成長期的台灣，或許沒有太大問題。但幾十年下來，政府資源越來越少，民眾對政府施政效能的要求卻越來越高。公平及防弊，似乎代表某種歷史的制度性遺產，成了公務員的重中之重，也使得公部門在台灣漸成「穩定」及「保守」的代名詞。
進用管道》各單位自主，延攬外籍人才
離台灣不遠的新加坡，在瑞士洛桑管理學院（IMD）政府效能的國家排名常居前三名，其公務員的考選任用及政府採購的規畫設計上，皆有獨到之處，或可供台灣借鏡。
新加坡公務人員的進用，不像台灣是統一透過國家筆試，而是如同民間單位，由各別部門運用不同管道公開徵求人才。一旦審查符合資格條件者，即施以心理測驗及口試，通過後即可成為「儲備幹部」。通過初審，仍須接受一連串嚴格的考核篩選，直到獲選為績優人員，才會被分發至各部會擔任高級文官。
「台灣現在考、用不合一的制度，也讓行政部門不能適才用人。若讓部會能夠部分地自行招募、用人，台灣的公部門人力資源才有辦法提高效率。」台大政治學系兼任助理教授李俊達說。
新加坡公務員任用制度另一特殊之處在於，不論是否為新加坡國籍，只要擁有與職位相應的潛能，政府皆不吝於聘用。反觀台灣，過於重視制度面的公平，以及考績評比上的人情文化，公務員就等於鐵飯碗的心態，至今牢不可破。
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淘汰機制》設潛力門檻，讓年輕人出頭
不同於台灣公務員有「永業制」（也就是終身職及退休俸）的保障，新加坡公務員則設有「潛力門檻」，規定在某一年齡以前（約三十五至四十歲），必須升到一定職位，否則將轉調其他部門，或由政府輔導至民間企業任職。
這不僅讓年輕的優秀公務員有機會快速晉升，也推升個人成就動機。而且，台灣公部門人員多自行培訓，新加坡公務人員可以申請到民間大型企業實習，或接受訓練，隨時掌握產業界的脈動。
台灣的政府採購近幾年因採用最低標，導致廠商未能如期履約，或履約品質堪慮的問題不斷；新加坡公共工程卻甚少發生上述狀況，主因之一，在於嚴謹的廠商登記制度。
採購品質》實地面訪廠商，有助核定標準
新加坡政府在審查申請廠商資格，除了要求其紀錄表現、財務能力及相關證照等證明外，亦會派員實地面訪，了解廠商過去專案執行成效，並以此作為核定廠商可承攬工程財務等級的標準。
此外，廠商專案投標金額一旦超過三百萬新加坡幣（約六千九百萬元新台幣），如果未能得標，只要確實具備相關證照，新加坡建設局會與採購機關合作，針對未得標廠商進行一系列輔導措施。例如，公布所有投標廠商總品質得分的排名，同時亦會對投標金額達五千萬新幣的個別未得標廠商，就其優劣項提供分析建議。
同樣曾為亞洲四小龍，如今在政府效能上，新加坡卻大步甩開台灣。提升競爭力，台灣已經沒有蹉跎的本錢了。
