一例一休跟二例差別，在於能否要求勞工加班
本刊特地請陳業鑫律師撰寫專文，介紹現行勞動法令規定及修法方向的工時、例假日與休息日性質，藉以辨明一例一休和二例兩個修法版本的差異。
針對近日沸沸揚揚的話題，想了解一例一休與二例的差別，建議先了解現行法令中，關於正常工時、例假、休假、休息日的制度規範。
先了解現行法令的例假、休假與休息日規定
現行法令的工時、假日工資與加班工資規定－現行《勞基法》第30條第1 項規定：勞工單週正常工時不得超過40小時；《勞基法》第36條又規定：勞工每7日即應有1日休息作為例假。因此在現行法律架構下，以一週7日、每日上班8小時的工作模式為例，每7日中，雇主必須給予勞工1日作為勞工例假，並且依據《勞基法》第40條，除有天災、事變或突發事件外，雇主不得要求勞工在例假日這天工作，縱使勞工同意且雇主給付加班費也不可以。然後在法定工時外剩餘之1日，雇主如果想要求勞工出勤，應該視該日為勞工休假日或休息日，而分別支付報酬，假如是休假日（包括特別休假日），依
《勞基法》第39條規定應給付加倍工資，若是休息日，應依《勞基法》第24條規定給付加班費。
現行法令的例假與休假性質－《勞基法》第36條規定，每7日應有1日之休息作為例假，《勞基法》第37條又規定紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日均應休假。所以例假跟休假兩者有著本質上的不同，於是《勞基法》第39條規定經勞工同意後在休假日出勤上班，雇主應該發給加倍工資，就不適用在例假日，藉以避免雇主動輒以已取得勞工同意，犧牲勞工應有之7休1例假日。倘若雇主未符合《勞基法》第40條規定而要求勞工在例假日上班，縱然加倍給付勞工加班費，仍屬違法。
現行法令的休息日性質－假設勞工固定星期日放例假，那麼在週休二日的星期六工作，工資該如何計算？此時，要先判斷星期六究竟是休假、特別休假、例假或休息日。
若是休假或特別休假，《勞基法》第39條規定雇主應給予加倍工資；若是休息日，由於並非《勞基法》法律用語，而是指在單週40小時正常工時外，勞工可以休息的假日，所以不屬於《勞基法》第36條規定的「例假」、《勞基法》第37條規定的「休假」、《勞基法》第38條規定的「特別休假」。
雇主只要經勞工同意，勞工在休息日上班，出勤時數應計入延長工作時間，雇主另應按《勞基法》第24條規定發給加班費。
一例一休跟二例差別，在於能否要求勞工加班
了解例假、休假、休息日的不同性質後，來看看行政院的「一例一休」修法版本跟勞工團體要求的「每週二例」各有何主張。
一例一休－行政院版本修法草案考量落實週休二日後，兼顧產業實際運作和勞方需求，所以在《勞基法》第24條修法草案中，主張維持現行每7日有1日例假日、每7日給予1日休息日的規定，然後勞工依舊不能在例假日上班，假如在休息日工作，則必須納入延長工時時數計算加班費，方式如下：休息日出勤工資，2小時內按平日每小時工資額另給予1又1/3，第3小時起另給予1又2/3。
4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。每週二例－主張在現行每7日給勞工1日例假日外，再給予1日例假日，總計每7日有2日例假日的規定，雇主除非符合《勞基法》第40條規定之天災、地變或突發事件外，一概不得要求勞工在這2日例假加班，若加班不僅違法，還要給予加倍工資。
歸納這兩大主張的明顯差異有以下兩點：
1） 每週二例真正落實週休二日意涵，兩天皆不能要求勞工工作，除非符合《勞基法》第40條規定，遇到天災、事變或突發事件才能加班，當日工資則要加倍支付。
客觀來說，兩者其實各有利弊，無法全面滿足勞資雙方共同期待，會依立場身分不同各有堅持，而目前立法院已開始進行兩案實質審議，尚未最終三讀定案，無論最終哪一個修正案通過，肯定都影響到勞資雙方未來的工作權益，最好能夠儘早了解以及儘早因應將來可能的衝擊。
針對近日沸沸揚揚的話題，想了解一例一休與二例的差別，建議先了解現行法令中，關於正常工時、例假、休假、休息日的制度規範。
先了解現行法令的例假、休假與休息日規定
現行法令的工時、假日工資與加班工資規定－現行《勞基法》第30條第1 項規定：勞工單週正常工時不得超過40小時；《勞基法》第36條又規定：勞工每7日即應有1日休息作為例假。因此在現行法律架構下，以一週7日、每日上班8小時的工作模式為例，每7日中，雇主必須給予勞工1日作為勞工例假，並且依據《勞基法》第40條，除有天災、事變或突發事件外，雇主不得要求勞工在例假日這天工作，縱使勞工同意且雇主給付加班費也不可以。然後在法定工時外剩餘之1日，雇主如果想要求勞工出勤，應該視該日為勞工休假日或休息日，而分別支付報酬，假如是休假日（包括特別休假日），依
《勞基法》第39條規定應給付加倍工資，若是休息日，應依《勞基法》第24條規定給付加班費。
現行法令的例假與休假性質－《勞基法》第36條規定，每7日應有1日之休息作為例假，《勞基法》第37條又規定紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日均應休假。所以例假跟休假兩者有著本質上的不同，於是《勞基法》第39條規定經勞工同意後在休假日出勤上班，雇主應該發給加倍工資，就不適用在例假日，藉以避免雇主動輒以已取得勞工同意，犧牲勞工應有之7休1例假日。倘若雇主未符合《勞基法》第40條規定而要求勞工在例假日上班，縱然加倍給付勞工加班費，仍屬違法。
現行法令的休息日性質－假設勞工固定星期日放例假，那麼在週休二日的星期六工作，工資該如何計算？此時，要先判斷星期六究竟是休假、特別休假、例假或休息日。
若是休假或特別休假，《勞基法》第39條規定雇主應給予加倍工資；若是休息日，由於並非《勞基法》法律用語，而是指在單週40小時正常工時外，勞工可以休息的假日，所以不屬於《勞基法》第36條規定的「例假」、《勞基法》第37條規定的「休假」、《勞基法》第38條規定的「特別休假」。
雇主只要經勞工同意，勞工在休息日上班，出勤時數應計入延長工作時間，雇主另應按《勞基法》第24條規定發給加班費。
一例一休跟二例差別，在於能否要求勞工加班
了解例假、休假、休息日的不同性質後，來看看行政院的「一例一休」修法版本跟勞工團體要求的「每週二例」各有何主張。
一例一休－行政院版本修法草案考量落實週休二日後，兼顧產業實際運作和勞方需求，所以在《勞基法》第24條修法草案中，主張維持現行每7日有1日例假日、每7日給予1日休息日的規定，然後勞工依舊不能在例假日上班，假如在休息日工作，則必須納入延長工時時數計算加班費，方式如下：休息日出勤工資，2小時內按平日每小時工資額另給予1又1/3，第3小時起另給予1又2/3。
4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。每週二例－主張在現行每7日給勞工1日例假日外，再給予1日例假日，總計每7日有2日例假日的規定，雇主除非符合《勞基法》第40條規定之天災、地變或突發事件外，一概不得要求勞工在這2日例假加班，若加班不僅違法，還要給予加倍工資。
歸納這兩大主張的明顯差異有以下兩點：
1） 每週二例真正落實週休二日意涵，兩天皆不能要求勞工工作，除非符合《勞基法》第40條規定，遇到天災、事變或突發事件才能加班，當日工資則要加倍支付。
2）一例一休無法強制落實週休二日，將休息日加班選擇權交給勞工，只要經勞工同意可以加班的休息日，企業能隨營業需求彈性調度人力，勞工也能依意願選擇在休息日加班。
客觀來說，兩者其實各有利弊，無法全面滿足勞資雙方共同期待，會依立場身分不同各有堅持，而目前立法院已開始進行兩案實質審議，尚未最終三讀定案，無論最終哪一個修正案通過，肯定都影響到勞資雙方未來的工作權益，最好能夠儘早了解以及儘早因應將來可能的衝擊。
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