兩性工作平等法在三月八日正式施行，這是立法院送給全國職業婦女的一個大禮，於三八婦女節開始實施，饒具意義。該法條文共計四十條，針對性別歧視之禁止、性騷擾之防治，以及女性工作權與平等權之保障，均多所著墨；惟立法諸公之美意，是否真能嘉惠職業婦女？抑或本法之實施將加重企業主雇用職業婦女之成本，反而使婦女在職場上喪失競爭力？讓我們看看在兩性工作平等法下，雇主必須配合什麼措施，而職業婦女到底獲得什麼保障。
老闆應將員工視為中性人
例如，本法規定，雇主對於求職者或受雇者的招募、甄試、進用、分發、配置、考績、升遷、提供教育訓練、福利措施、給付薪資等，不得因性別而有差別待遇。這個條文只是告訴雇主，當你選任員工或給員工任何好處的時候，應該把員工都當成「中性人」，不可以單純因為他的性別，而對他比較好或比較壞。
就像一個公司裡面，有胖員工也有瘦員工，身為老闆的你，會僅僅因為這個員工太胖，而少給他年終獎金，或多給他紅利嗎？當然不會嘛！因此，這個條文只是要求雇主調整心態，不會實質地增加任何成本。
但是，如果雇主違反這些規定，主管機關依法得處新台幣一萬元以上十萬元以下之罰鍰。不過法律不會強人所難，如果某些工作的性質僅適合特定性別者，例如女子護膚沙龍為顧及女性顧客的隱私，只招募女性按摩師，拒絕男性按摩師時，當然不在禁止範圍之內。
本法第三章為「性騷擾之防治」，適用對象兼及男性、女性員工。在性騷擾防治上，兩性工作平等法賦與雇主相當大的義務，雇主依法必須防治工作環境中性騷擾行為之發生，而且如雇用員工人數超過三十人者，雇主必須訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，就像「本場所禁止吸菸」的標語一樣，公開揭示於工作場所。
再者，雇主如果知道有員工間發生性騷擾時，應立即採取有效的糾正及補救措施。違反上述義務者，雇主將被處新台幣一萬元以上十萬元以下的罰鍰。
雖然雇主為了防止辦公場所的性騷擾可能產生一些支出，這些支出將確保公司全體員工免於遭受性騷擾的自由，受惠者非僅女性員工而已。因此，喜歡口出黃腔，或有吃豆腐癖好的人士要特別注意了，不管你是主管或是員工，如果你有涉及性意味或性別歧視的言談舉止，使你的下屬或同事感到被冒犯、被脅迫，進而干擾他的人身自由或工作表現者，依兩性工作平等法必須負擔損害賠償責任，賠償範圍除財產上的損害外，還包括精神上的慰撫金。
而且這件事情並不僅止於你與受害同事之間，雇主也將因為你的性騷擾行為，負連帶賠償責任，切莫輕忽該法在民事求償上的威力。
生理及分娩假未增加保護──對有全勤獎金公司影響較大
最後，兩性工作平等法以十二個條文，給與員工生理假、分娩假、育嬰假、哺乳假、家庭照顧假，並要求雇主提供托兒措施，試圖促進兩性在職場上的工作條件平等。這些規定也是本法爭議較大、較可能使雇主產生疑慮，進而使女性員工害怕出現反淘汰現象的條文。讓我們仔細看看這些規定：
一、生理假：女性員工因為生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其請假日數併入病假計算。事實上，如果沒有該法規定，女性員工因為生理期而身體不適，本來就可以請病假，這項規定只是免去請病假時的醫院證明罷了，並未增加女性員工請病假的日數。
二、分娩假：本法之規定絕大部分與勞基法規定重疊，並未對分娩的女性員工多做保護。倒是已婚男性員工因該法施行將得到好處，當太太分娩時，男性員工可以有兩日陪產假，且陪產假期間的工資照給。所以，這項規定真正嘉惠的是男性員工，對廣大的女性同胞而言，分娩時有丈夫陪在一旁喊加油，充其量不過是精神上的安慰而已。
三、育嬰假：受雇於三十人以上公司的員工，任職滿一年以後，在子女滿三歲以前，為了育嬰得申請留職停薪，期間最長為兩年。這個規定並未限制性別，因此男性員工亦在適用之列。
四、哺乳假：本法之規定與勞基法規定相同，因此適用勞基法沒有困難的企業主，適用該法時也不會有太大問題。
五、家庭照顧假：受雇於三十人以上公司的員工，當其家庭成員有事故應親自照顧時，例如小朋友接受預防接種、罹患疾病等，得向公司請家庭照顧假。家庭照顧假的請假日數併入事假計算，全年以七日為限。換句話說，無論男性、女性員工，均可以因為家事必須親自處理而請家庭照顧假，但是合計請假日數每年不得超過七天。
六、請求調整或減少工作時間：受雇於三十人以上公司的員工，為撫育未滿三歲的子女，得向雇主請求每天減少工作時間一小時；不過，減少的時間不得請求報酬。另外，也可以向雇主請求調整工作時間。
重點是，員工就前六種請假或調整工時的請求，雇主依本法不得拒絕，而且員工雖然請假沒有上班，雇主亦不得視該請假員工為缺勤而不發給全勤獎金，或因此對該員工為不利處分或影響其考績。這些規定對於有全勤獎金制度的公司，可能有較大的影響。
設托兒所可凝聚向心力──但所費不貲雇主陷兩難
最後值得一提的是，雇用員工人數超過二百五十人以上的雇主，依據該法必須設置或提供托兒措施供員工利用。這是仿效歐美國家常見的員工福利制度，對員工而言，當然是極為貼心的一項立法，也有助於凝聚員工對公司的向心力，不過可以預期的是，落實起來必定所費不貲。看來主管機關在保障勞工權益以及提升產業競爭力之間，如何求取平衡，可得好好費心了。
綜上所述，兩性工作平等法非僅為保障職業婦女而設，男性工作者也因為本法的施行，得到許多好處。就雇主而言，眼下只要把性騷擾防治工作做好，給假給得寬一點，配合該法的施行應無窒礙之處。至於開托兒所，還得等到主管機關把相關辦法立了再說。（本文作者律師、司法官考試通過）
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