群創暖心催生記》男性職員帶薪「陪伴產檢假」、集中接送員工子女....照顧他們的心，比發錢更能留才

就讀幼兒園的2∼5歲群創員工子女，下課後由交通車送進南科廠區內的「小小群創成長室」，等候父母下班。

鄭閔聲

這樣做，我願意生

攝影／唐紹航

1269期

2021-04-14 14:20

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傍晚五點四十分，南台灣的天空仍一片淡藍，一輛深黃色的幼兒園交通車，小心翼翼駛進建築物正門的車道停妥。十多位雙肩背著書包、臉上掛著五顏六色口罩的學生，扶著隨車教師的手依序下車，走進室內；唯獨一名女童蹦蹦跳跳地脫隊，奔向牽著機車在不遠處等候的母親懷抱。

挺員工請產檢假、就讀假

工程師：「如果有了，我會再生」

這裡是南部科學工業園區內的群創光電台南廠，群創自二○一六年起與簽約合作幼兒園協議，若招生達一定規模，園方即可將娃娃車開進廠區接送學童，讓員工省去奔波接送辛勞。

跟著小朋友們的腳步，走進位在南科T7廠一樓、空間約等於一間國小教室的「小小群創成長室」，房間中央擺了幾張適合兒童身高、能用來遊戲或寫字的圓桌與板凳，牆邊的櫃子裡則有圖書、玩偶等設備；幾位像經常玩在一起的女孩，放下書包後很快占據一張圓桌，將塑膠積木拼成不同樣貌；也有想獨處的孩子，找到另一張桌子，拿出磁性畫板靜靜消磨時間。

小朋友抵達廠區不久，下班的家長也陸續來到成長室。在群創服務十九年（含奇美電子時期）的工業工程師鄭雅純，牽著堅持將整套直排輪裝備背在肩上的兒子，準備開車回家。她任職群創期間生了兩個孩子，大女兒九歲，兒子今年即將上國小，「集中接送服務讓我很安心，小孩等於只要跟著我上下班就好。老大那時候是讓小朋友在一間會議室等，到了老二才有成長室，多了這些設備。」她說。

一六年以來，在台灣雇用約三萬名員工的群創，誕生逾六千名「群創寶寶」，其中二○年有七八九人，約占全國新生兒的○．五％。七八九名新生兒的父母，有超過三百人申請育嬰留職停薪，相對於台灣市值前三十大企業有公布申請育嬰留停資料的公司，員工平均申請比率約十四％，群創明顯高於平均，至今也已有逾兩百人重返工作崗位。

鄭雅純兩次生育，就各請了一年與一年半育嬰假，從子女出生到滿二足歲能上「幼幼班」之間，只有幾個月須委託保母照顧，「原本我也擔心，請完育嬰假會不會回不去（原本職務），但結果完全沒變。能在孩子剛出生那段時間專心照顧，等他們稍微長大再回到職場，有一份穩定收入，就沒有什麼不敢生的問題。」

對於未來，今年四十二歲的鄭雅純，抱持順其自然態度，「如果有，我還會再生。」她笑著說。

「群創就像小型的台灣社會，從公司的數字可以推估台灣的整體生育率在下降，所以我們努力創造讓員工安心的環境。」群創永續長彭峻豪解釋，全力支持員工請育嬰假、提供集中接送服務，都是為了讓群創人在員工與家長兩種身分之間，不必做出過度犧牲。

彭峻豪舉例，根據近幾年差勤系統數據，每年九月初，群創員工不分廠區、部門的請假頻率，遠高於全年度其他時段，且請假人多數都育有年幼子女；人資部門實地訪談後發現，許多員工是因擔心第一天上學的孩子不適應，特地請假陪伴。因此，群創今年起提供家中有今年度將初次上幼兒園或國小子女的員工，每人一天帶薪「就讀假」。

除了就讀假，群創今年同時開始提供男性職員帶薪產前檢查陪伴假、員工父母親年滿七十五歲每年一天帶薪孝親假（雙親皆逾七十五歲給假兩天），「群創相信，員工擁有健康的身心才能好好照顧家庭，安家之後就可以在工作上充分發揮，所以我們增加這類精神上的鼓舞，讓同仁更能把精神、心力奉獻在這家公司。」群創總經理楊柱祥解釋。

「這一天假，代表公司鼓勵同仁花時間陪妻子產檢、陪小孩上學、孝敬父母親，不必再用其他名義請假，好像是一件要『偷偷摸摸』做的事。」彭峻豪補充。

小朋友

每天玩在一起的小朋友，熟門熟路地搬出玩具積木，消磨等待時光。（攝影／唐紹航）

照顧她們的心比發錢更能留才

「集乳時，我是母親不是員工」

友善生育的職場環境，需要長時間的孕育栽培，群創在這條路上也走了許多年，最初的出發點，其實是性別平權。進入群創已十八年的彭峻豪指出，約莫七、八年前，人資部門察覺女性員工平均服務年資較短、離職率也高於男性；更有許多績效良好的女性同仁，以「家庭因素」為由遞出辭呈，讓公司開始思索如何留住人才。

全面檢討各種可能因素後發現，許多女性是為照顧小孩而辭去工作，因此群創祭出鼓勵女性以育嬰留停取代離職的措施，具體內容包括：保證恢復原職，但能依個人意願調整工作內容，例如照顧子女不適合輪夜班，可提前申請；考慮孕期與復職第一年的女性員工未必能正常出勤，當年度個人績效不列入部門強制分配比例，避免因生育影響短期考績獎金與長期升遷機會。

先讓女性不輕易辭職，後續再推出集中接送服務，以及結合行動裝置，由專責護理人員隨時關心懷孕員工的母性健康管理計畫；男性只要出具醫師證明，也能享有兩天帶薪「陪產檢假」，逐步讓員工相信，生育，未必要犧牲事業。

二○年，員工男女比約六比四的群創，有十三．五％女性晉升職等，男性升遷率則為十一．七％，「可見群創給予男女性公平的晉升機會，女性並未因性別，導致職涯發展受限。」楊柱祥說。

「既然強調性別平等，就不是給女性特別優惠，而是協助排除女性特有的障礙，讓能力成為決定升遷的唯一標準。」群創採購長黃靖雯指出，自己致力於形塑不讓女性因家庭責任而產生罪惡感，或對職涯發展劃地自限的辦公室文化，讓團隊成員願意共同分擔女性同仁的家庭照顧需求。

鄭雅純兩度結束育嬰假復職後，都持續哺育母乳，每天兩次的集乳時間從來不曾因部門主管交辦臨時任務而延誤，「公司給我的觀念是，在集乳那段時間，我的身分是母親，不是員工。就算有事，也會讓代班人cover（支援）。但我也不好意思讓別人cover太多，回來工作，我也會加倍努力，或在別人需要的時候幫忙。」她說。

「如果要講發錢，群創不會是最高的，我們更重視福利怎麼回應員工的需求，怎麼touch（碰觸）到他們的心。」彭峻豪下了結論。

在能力可及範圍內，以將心比心態度分析員工需求，進而提出相應鼓勵措施。上市公司群創選擇的這條路，對台灣為數眾多、也樂意營造友善環境的中小企業而言，一點也不遙遠。

下班後的媽媽