勞動部勞動力發展署北分署在2024去年11月發生公務員在北分署輕生事件，後來經勞動部調查發現，輕生公務員生前遭職場霸凌，外界譁然，也引發各界對職場霸凌關注，勞動部後續也立即啟動職業安全衛生法修法並增訂職場霸凌防治專章。
此修正條文草案於2025年3月28日公告，草案預告至4月11日止，勞動部歡迎各界提出意見。後續也會針對雇主團體跟勞工團體展開說明會說明草案內容，盼5月前送至立法院議決，成為有拘束力的法律。
以下說明係根據勞動部公布之「職業安全衛生法職場霸凌防治專章及部分條文修正草案」內容，就「職場霸凌的定義」、「認定要件」與「雇主應負之責任」分別介紹。
單次冒犯威脅侮辱會構成職場霸凌嗎？
會的，如果情節重大的話。
職安法霸凌專章修正草案於新增的第22條之1明確定義職場霸凌如下：
「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」
由但書可得知，若主管利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致員工身心健康遭受危害，情節重大者，縱使是偶發而非持續發生，仍可能構成職場霸凌。
職場霸凌的認定要件有哪些？
根據草案說明書，職場霸凌認定應考量以下要素：
1.職務或權勢關係：行為人是否利用其職位或權勢地位(或其他優勢)對勞工進行不當施壓或傷害。
2.行為是否超出合理範圍：判斷該行為與工作必要性、合理性之關聯，可透過公司工作規則、內部規定或勞動契約等進行檢視。
3.行為方式與頻率：包括言語或行動上之不當攻擊、嘲諷、排擠、羞辱、施壓或其他等可能形塑敵意環境的作為。
4.對勞工造成身心傷害之風險：即便尚未出現明顯的身心傷害，只要該行為具有令勞工罹病、身心負擔過大之高度風險，即應警示並防範。
5.例外之偶發重大事件：若行為雖屬單一事件，但已構成「情節重大」(如嚴重侮辱或造成立即且顯著傷害)，仍可能直接被視為職場霸凌。
員工人數10人以上的雇主就有特別的防治責任？
草案就雇主責任作出具體規範，包括預防措施及接獲申訴時的處理機制，重點如下：
1.預防與管理義務
必要措施：雇主應採取必要措施防治職場霸凌發生。
2.規模區分：
(1)僱用勞工人數達 10 人以上：應訂定「職場霸凌申訴管道」，並公開揭示。
(2)僱用勞工人數達 30 人以上：除前述申訴管道外，尚須訂定「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」，並在工作場所公開揭示。
3.即時有效的處置程序
雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，不論是接獲申訴或由其他管道知情，均應立即採行以下措施：
(1)避免申訴人再度受到霸凌
(2)視情況提供必要之協助(如心理諮詢、法律諮詢、調整工作場所或內容等)
(3)啟動內部調查；如申訴人同意，得先行協調；協調不成則續行調查
(4)調查結果若認定屬職場霸凌成立，應對行為人做適當之懲處或處理
(5)調查及協調原則：須保持客觀、公正、公平，給予雙方充分的陳述與答辯機會。
(6)申訴登錄：雇主接獲申訴時、及調查後若認定屬職場霸凌成立，都應上傳至中央主管機關指定之網站以利追蹤統計。
(7)外部申訴及主管機關介入：若被申訴人為最高負責人，勞工可「逕向地方主管機關」提起申訴。
如雇主未依前述規定落實職場霸凌防治措施，例如未設定管道、未調查、未提供保護措施等，勞工也可依職業安全衛生法第39條規定，向主管機關或勞動檢查機構申訴。
未落實職場霸凌防治責任的雇主將面臨哪些罰則？
企業若未依上述規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，可開罰3萬元以上150萬元以下罰鍰。
雇主如果在接獲申訴後未處理或對申訴人處以不利對待，可開罰3萬到75萬元，若雇主未通報或者是未依規定採取防治措施經通知仍未限期改善，也會開罰3萬到75萬元；另外若最高負責人經調查認定是霸凌行為人也可開罰1萬至100萬元。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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