全球首富馬斯克(Elon Musk)受美國總統川普委以重任替美國政府「瘦身」，引發大批政府僱員的強力反彈。孰料，負責領導政府效率部的馬斯克再出手，要所有聯邦職員交出工作總結，不回信者被視為辭職。
馬斯克22日於旗下社群平台X發文，根據川普指示，「聯邦單位職員都會收到一份電子郵件，必須要回覆自己最近一週的工作內容。」「不回應者，將直接被視為辭職。」
在台灣，如果雇主發出這樣的信件，法律上真的會產生員工辭職的效力嗎？
不回信視同辭職？在台灣合法嗎
依照台灣法院向來的判決見解，均站在保護勞工的立場，指出單以行為上的沉默或不回覆作為辭職依據，容易產生誤判，且程序上無法證明勞工對於該項措施已有充分認知與同意。
換言之，若因雇主未適當溝通或說明制度內容，讓勞工處於被動情形，最終卻以「未回信即辭職」作為契約終止的理由，其合法性必然遭到質疑與挑戰。
最高法院110年度台上字第39號民事判決，就具體闡明勞工提出辭職必須是一個明確、積極的意思表示，單靠沉默或不回覆不足以構成有效辭職。
收到解僱通知後一年才起訴 構成默示同意辭職？
最高法院在上開案例判決理由指出，勞工若僅因收到解僱或變更通知後保持沉默，並未以明確、書面或口頭方式表達終止勞動契約之意，則不能認定其已自動辭職。也就是說，辭職必須是勞工真實、明確的意思表示。
本案爭論點在於員工是否曾明確表示辭職，或其沉默是否可視為默示同意終止僱傭關係。
本案員工自民國105年7月起受僱於食品公司，但食品公司於民國106年9月27日主張員工違反勞基法第12條及工作規則第15條等規定，終止僱傭契約，員工反擊表示他的行為並未達到違反條款的重大程度，且終止行為亦不符解僱最後手段原則，並違反食品衛生管理法第50條第1項。
雙方於106年10月進行勞資爭議調解，員工當場撤回關於業務獎金、資遣費、預告工資及非自願離職證明之調解請求，僅就9月工資及勞健保費部分達成和解。隨後，員工於同年10月17日再申請調解，要求回復僱傭關係，調解會議中仍堅持回復要求，但調解並未成立。
食品公司嗣於106年11月9日寄送存證信函及非自願離職證明書通知員工，約定同年11月30日終止契約，其後員工收受文件後既未異議，也無另行提供勞務表示，事隔一年才向地方法院起訴確認僱傭關係存在。
一二審法院審理後認為員工已默示同意終止契約，距離調解不成立事隔近一年，員工於107年11月19日提起訴訟主張契約仍存在，地方法院及高等法院均認為員工長期未行使權利，足以使食品公司合理信賴其已不欲行使權利，違反誠信原則，故員工之主張無據，判決員工敗訴。
但最高法院廢棄二審法院所為員工敗訴判決，表示契約成立必須當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，固為民法第153 條所明定，然所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。
又意思表示無論其為明示或默示表示，須表意人有為該法律效果之意思者，始足以該當該法律效果規定。本案員工一再提起勞資爭議調解，請求回復僱傭關係，並非默示同意離職。
亦即勞工辭職必須是明確且積極的意思表示，僅勞工憑沉默或不回覆，不能作為終止勞動契約的法律依據。
如何避免勞工是否有辭職意思產生爭議
建議企業雇主應有明確的員工離職程序規範，要求員工離職應遵循勞動法規與企業離職程序辦法，確保雙方權益，避免爭議。
一般離職規範程序如下：
1. 員工提出離職通知：依《勞動基準法》第15、16條規定，勞工須依年資提前通知雇主，試用期內至少3日前，任職3個月以上一年內者應提前10日，一年以上未滿三年者者則須提前20日，三年以上者須提前30 日。
2. 交接工作：與主管及後手確認交接事項，整理文件、資料與未完成工作，確保業務順利銜接。
3. 辦理離職手續：填寫離職申請表，繳回公司資產（如識別證、設備等），並確認薪資、獎金、特休結算、代墊款、差旅費等財務事項。
4. 離職面談：部分企業會進行離職訪談，了解離職原因與員工意見。
5. 取得服務證明：雇主依法須提供服務證明，以利勞工未來求職或社會保險轉換。
完整遵循程序可避免員工是否有辭職爭議，降低勞資爭議風險。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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