叡揚資訊人才發展策略年度盛會　共探績效管理與創新人才策略

叡揚資訊余君健事業群總經理熱情開場　加碼新書抽獎驚喜連連

叡揚資訊創新生產力事業群總經理余君健以充滿熱情的致詞為活動拉開序幕。他表示，從籌備活動之初，他便堅信此次活動必能吸引眾多參與者，座無虛席。余總經理特別提到，能邀請到人力資源領域的重量級專家張瑞明老師蒞臨現場，對叡揚而言是一大榮幸。張瑞明老師擁有超過五百家中小型企業的輔導經驗，並於今年出版了全新著作。為感謝來賓的熱情支持，余總經理更是大方加碼贊助十本新書作為抽獎獎品，希望所有與會者能收穫豐富的專業知識，還能藉此活動了解叡揚資訊在多元產品與服務上的專業價值，共同攜手開創更加前瞻性的未來。

張瑞明老師談 MBO 與 OKR 的適用範疇及用人成本與效益評估

張瑞明老師說明了目標管理(MBO)和目標與關鍵成果(OKR)的差異與企業中適合的應用方式。OKR 可說是 MBO 的衍生版，但比 MBO 更能刺激團隊協同與激發個人潛能。MBO 雖然也會使用關鍵績效指標(KPI)來衡量目標達成情況，但 MBO 並不等同於 KPI，KPI 確實是衡量績效成果常用的工具。MBO 與 OKR 兩者的主要差異在於：MBO 適合穩定的組織，主要關注「要做什麼」，適用於例行工作和標準化目標；而 OKR 適合創新與靈活性高的組織，除了關注「要做什麼」，也關注「如何做」，適用專案類型和創新變革的目標，同時 OKR 評核的周期比較短，建議每月或每季就需要評核追蹤。張老師補充，實務上可做到在 MBO 基礎上實施 OKR，依照員工的工作性質加以分類，有些員工 OKR 多一點、MBO 少一點，有些則是 OKR 少一點、MBO 多一點，兩者不相衝突，使目標管理更加彈性化。

至於期末績效評核，張老師提到，每季的 OKR 評分與半年或每年的績效評核可以分開來看，年度績效評核以用人的成本效益為主，不會根據每季的 OKR 評分來決定員工的績效表現；用人成本是指員工的職等或薪酬，而用人效益則是員工在 OKR 與 MBO 中目標的達成情況，包括目標項目的數量、目標的價值、目標的水準及其達成程度等，主管針對員工的成本效益進行客觀排序，決定員工考績的等第，做出合理的績效評核。老師提供具體建議，協助企業在不同文化背景下找到適合的績效管理方法，促使企業穩定成長與永續經營。

叡揚資訊 KPI 績效評核模組　提升績效管理的數位工具

叡揚資訊人資服務事業處專業顧問高聿青介紹新推出的 Vital HCM KPI 績效評核模組，並說明依循 SMART 原則來設定具挑戰性的目標，確保個人目標與組織目標一致；同時績效評核應把握幾個原則，包括客觀的考核標準、落實雙向溝通與回饋機制、績效管理應結合人才發展等。建立好的績效管理制度，可以激勵績效好的員工，亦能有效的輔導績效待改善的員工。

高聿青顧問指出，績效管理的核心不僅是完成目標，更應促進個人與組織的共同成長。藉由系統工具支援從設計工作目標或職能項目的題庫到生成考核表的完整流程，協助績效評核，明確定義績效指標與評核標準，紀錄評核結果與意見回饋，並可追蹤查詢歷史評核紀錄，作為人才發展的基礎。顧問提醒，除了企業與個人的績效需要透過 PDCA 的循環持續改善，企業的績效管理制度本身也應持續藉由 PDCA 循環進行改善，才能逐步實現企業策略目標與願景的達成。

三商家購從人才策略談績效管理的關鍵指標

國內知名零售通路品牌三商家購，致力於成為消費者最信賴的零售品牌，同時也是叡揚資訊人資系統的客戶，三商家購人資長蘇蕙蘭從人才策略的角度談績效管理的關鍵指標。她指出，要在企業內落實策略地圖並建立高績效團隊，首先需要從目的定向(Why)出發，也就是確立企業的願景使命與協助團隊定位等。蘇蕙蘭談到，企業文化是集體慣性的總和，而「壓力下的慣性」更是企業需要關心的重點，特別是在學習新事務、不確定性、快速競爭、挫敗及人際衝突所形成的壓力，這種壓力往往會受到舊經驗的包袱、指責、迴避等的影響而降低效能。她分享了突破慣性的公式：∑Performance 績效表現 = ( ∑Habit 習慣性 × ∑Drive意圖動機 ) - ∑Inhibition 抑制性自我干擾，建議從內部推動突破慣性認知，定期開展各部門年度策略對話與研習營，確保策略地圖的落實。

此外，三商家購建立雙軌制人才策略，針對管理職和專業技術職分別制定發展計畫，讓不同特質的員工都能在組織中持續成長。另採用九宮格評估模式，結合量化的績效成果與質化職能追蹤，針對不同狀況的員工給予適當人才發展方式，以達到團隊效能與職能優化的目標。為打造學習型組織和培養員工持續學習的風氣，三商家購設立線上企業學院，提供多元的學習資源和線上線下雙軌並行，藉此幫助團隊夥伴提升全方位職能，以實現企業願景及人才發展的目的。

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