勞動部公務員輕生案》雇主對於職場霸凌有哪些法律責任？17個問題檢視：你被職場霸凌了嗎

職場霸凌定義為何？

我國勞動法令中並未對「職場霸凌」定義，而是透過司法訴訟中的判決形成。

臺灣高等法院曾在一件保全員對雇主主張職場霸凌之求償案中，作出定義：「霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇。（111 年度重勞上字第 35 號 民事判決）。

職場霸凌樣態有哪些？

組織內部常見之不法侵害（職場霸凌）包含：

(1)暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）；

(2)脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；

(3) 過度介入私人事宜（隱私侵害）；

(4)強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）；

(5)欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）。

建議實施防治職場不法侵害（霸凌）教育訓練時，應該將屬於可能構成霸凌之「不適當之言行」條列納入教育訓練，如主管對下屬說「你能力怎麼這麼差」、「不斷責備勞工」、「公開在眾人面前長時間責罵」等，列入負面教材，要求主管不能跨越此一紅線。

勞動部主管法令如何規範？

有鑑於勞工若於職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，致發生精神或身體上的傷害，甚而危及性命等，勞動部乃依職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款及職業安全衛生設施規則第 324 條之 3 規定，明訂雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施。為使事業單位對於預防職場不法侵害所採取之相關措施有依循之參據，於民國103 年 9 月訂定「執行職務遭受不法侵害預防指引」，復於111年8月修正公布第三版，供適用職業安全衛生法之各行業雇主遵循。

雇主應如何運用勞動部制訂之指引防治職場霸凌？

對於事業單位勞工人數達100人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照上述勞動部公告之指引，訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，並據以執行；於勞工人數未達100人者，得以執行紀錄或文件代替，相關執行紀錄應留存 3 年。

企業制訂之不法侵害預防計畫，內容應包含辨識及評估危害、適當配置作業場所、依工作適性適當調整人力、建構行為規範、辦理危害預防及溝通技巧訓練、建立事件之處理程序、執行成效之評估及改善等。

職場霸凌受害者申訴有用嗎？

組織或雇主接獲申訴或通報後，應立即指派適當人員調查或處理，並對事件作回應，若雇主為不法侵害之涉案人，應由客觀、中立之第三方擔任調查人員。

調查期間應注意資訊保密，確保各方都得到公平的對待與隱私保護，並詳細記錄調查內容，亦可尋求外部及其他專業的協助和意見。

調查人員應鼓勵受害者詳實描述事件發生的細節，並對申訴內容作完整記錄、簽署及備份。

若為組織內部不法侵害即職場霸凌事件，應落實保密，通報窗口宜在人資部門或最高主管單位(如總經理室或董事長室)；於調查時應有勞工代表參與，調查時應確保被申訴者了解被申訴內容，享有獨立且公正調查的機會，調查內容應保密且於一定期間內完成(最遲不宜超過一個月)，並請嚴格保護受害者、申訴者等，避免受害人或利害關係人受到不利之處遇。

雇主未盡職場霸凌防治義務之法律責任為何？

雇主若未依上述規定防治職場不法侵害，主管機關限期令改善而未改善，可依職安法第45條規定處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。

受害勞工亦可依據民法第184條第2項、第227條第2項規定請求雇主負損害賠償責任。

如何檢視職場是否已經發生職場霸凌事件？

請以下述「職場不法侵害行為自主檢核表」檢視：

□ 持續的吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。

□ 總是批評並拒絕看見被霸凌者的貢獻或努力，也持續地否定被霸凌者的存在與價值。

□ 總是試圖貶抑被霸凌者個人、職位、地位、價值與潛力。

□ 在職場中被特別挑出來負面地另眼看待，孤立被霸凌者，對其特別苛刻，用各種小動作欺負被霸凌者。

□ 以各種方式鼓動同事孤立被霸凌者、不讓被霸凌者參與重要事務或社交活動，把被霸凌者邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍被霸凌者。

□ 在他人面前輕視或貶抑被霸凌者。

□ 在私下或他人面前對被霸凌者咆哮、羞辱或威脅。

□ 給被霸凌者過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給被霸凌者任何事做。

□ 剽竊被霸凌者的工作成果或聲望。

□ 讓被霸凌者的責任增加卻降低其權力或地位。

□ 不准被霸凌者請假。

□ 不准被霸凌者接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。

□ 給予被霸凌者不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給被霸凌者其他任務以阻礙其前進。

□ 突然縮短交件期限，或故意不通知被霸凌者工作時限，害其誤了時限而遭到處分。

□ 將被霸凌者所說或做的都加以扭曲與誤解。

□ 用不是理由的理由且未加調查下，對被霸凌者犯下的輕微錯誤給予沈重處罰。

□ 在未犯錯的情形下要求被霸凌者離職或退休。

作者簡介_陳業鑫

在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。

台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。

目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。

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