「能力愈大，責任愈大」，這是蜘蛛人電影中的著名台詞。
在這個邏輯下，我國勞動法就雇主職場性騷擾防治義務的規定，也是採取員工人數愈多、雇主防治義務愈多愈細緻的規範模式。
員工10人至29人的小型企業的有哪些性騷防治義務？
依勞動部訂定的「工作場所性騷擾防治措施準則」（下稱準則）第2條規定，僱用受僱者十人以上未達三十人之雇主，為防治性騷擾之發生，應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道。這個申訴管道，應於工作場所顯著之處公開揭示；其公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。
比較簡單的作法，可以用紙本在公司的公佈欄張貼處理性騷擾的防治窗口聯繫方式，或是在公司內網顯著處公布。
依準則第12條規定，僱用受僱者未達三十人之雇主，為處理性騷擾之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理單位，並應注意成員性別之相當比例。
當然，如果員工在29人以下的公司，願意比照員工30人以上公司作法（如下述），自然更佳，所以員工人數一直在成長隨時會到30人以上規模的公司，不如一步到位，直接適用30名以上員工公司的作法。
員工30人以上企業的有哪些性騷防治義務？
依據準則第3條規定，僱用受僱者三十人以上之雇主，除也要依照前述規定設置公告申訴管道外，也應訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範」並公開揭示。
公司內部制訂「性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範規範」之內容，應包括下列事項：
一、實施防治性騷擾之教育訓練。
二、性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。
三、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
四、對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
五、明定最高負責人或僱用人為被申訴人時，受僱者或求職者得逕向地方主管機關提起申訴。
另外，30人以上公司也要分公司內部人職位不同，實施防治性騷擾教育訓練。
依準則第9條規定，僱用受僱者三十人以上之雇主，應對下列人員，實施防治性騷擾之教育訓練：
一、針對受僱者，應使其接受工作場所性騷擾防治之教育訓練。
二、針對擔任主管職務者、參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，每年定期舉辦相關教育訓練。
教育訓練，應對下列對象優先實施：
一、雇主指定之性騷擾申訴專責處理人員或單位成員。
二、事業單位之董事（理事）、監察人（監事）、經理人、擔任主管職務者。
三、政府機關（構）、學校、各級軍事機關（構）、部隊、行政法人及公營事業機構各級主管。
再依準則第12條規定，僱用受僱者三十人以上之雇主，應設申訴處理單位；其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員比例不得低於二分之一。
員工人數100人以上公司的性騷擾防治義務特別規定有哪些？
員工人數100人以上公司遇有職場性騷擾事件時，必須採取「調查-處理」二元化機制，類似司法制度的「起訴-審判」模式。
依準則第13條規定，僱用受僱者一百人以上之雇主，於處理性騷擾申訴時，除應依前條規定設申訴處理單位外，並應組成申訴調查小組調查之；其成員應有具備性別意識之外部專業人士。這裡提到之專業人士，雇主得自中央主管機關建立之工作場所性騷擾調查專業人才資料庫遴選之。
員工人數500人以上公司的性騷擾防治義務特別規定有哪些？
必須提供心理諮商協助。
依準則第6條第4項規定，僱用受僱者五百人以上之雇主，因申訴人或被害人之請求，應提供至少二次之心理諮商協助。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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