「我們公司目前員工人數97人，但為了因應業務需要，下個月會擴編，增加僱用10-15名員工，據說員工人數增加至3位數，在性工法上就有特別的規定，防治職場性騷擾必須採取不同的程序？」一位任職於軟體業公司的人資主管詢問我上述問題。
確實如此。去年(2023年)因應me too風潮而引發的性平三法修正，對於規範工作場所性騷擾防治的性別平等工作法(下稱性工法)全部修正條文已於2024年3月8日施行。這次修正條文內容加重雇主對於職場性騷擾防治責任，並依據雇主雇用員工人數規模而有些許差異。
若企業僱用員工人數達到3位數即100人以上時，依據性工法及勞動部依性工法第十三條第六項規定訂定「工作場所性騷擾防治措施準則」(下稱準則)，有些程序細節及技術性議題，與99人員工以下規模的中小企業有所差異，必須由企業人資部門預先規劃因應。
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1.調查(檢調)-處理(審判)分立模式
依準則第13條第2項規定，僱用受僱者100人以上之雇主，於處理性騷擾申訴時，除應依前條規定設申訴「處理單位」外，並應組成申訴「調查小組」調查之。
亦即員工人數在100人以上的企業，必須採用類似司法訴訟程序的調查(檢調)-處理(審判)分立模式，將調查工作與確認、處理措施分開，由不同單位或任務編組負責。
2.遴選具性別意識的專業人士加入申訴單位
又依性工法第13條第3項規定，雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。
這裡提到專業人士，雇主得自中央主管機關建立之工作場所性騷擾調查專業人才資料庫遴選之。
3.申訴處理單位女性比例不得低於2分之1
再依準則第12條規定，雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。僱用受僱者三十人以上之雇主，應設申訴處理單位；其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員比例不得低於二分之一。
依準則第13條規定，雇主接獲申訴後，應秉持客觀、公正、專業之原則進行調查，調查過程應保護當事人之隱私及其他人格法益。
如果你的公司員工人數在100人以上，請遵循上述規定處理職場性騷擾，以免觸法而不自知.。
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作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
