隨著人工智慧（AI）的迅速發展，美國投資銀行高盛指出，未來全球預計將有3億個職缺被AI取代，勞動市場的面貌也將隨之改變。
輝達執行長黃仁勳表示，AI不會導致失業，而是會使某些工作變得過時。這意味著企業在引進AI時，必須重新評估員工的角色和工作內容。
當企業因業務性質變更，有減少勞工之必要時，依據勞動基準法第11條第4款，企業確實可以在踐行法定程序後，合法地預告勞工終止勞動契約。
合法解僱的前提
企業在進行解僱前，必須先盡力安置員工。這包括評估是否有其他適當的工作崗位可供員工轉換。如果經過評估後確定無法安置，企業才能進行合法解僱。
必須強調的是，即使在引進AI而符合業務性質變更的情況下，企業也必須先嘗試安置員工，並且在確認無法安置後，才能進行合法的資遣解僱。
解僱程序的合法性
解僱程序必須遵循法律規定。企業應提前通知員工，並支付相應的資遣費。此外，企業還應提供非自願離職證明及服務證明，以便員工申請失業給付及謀職的準備。
建議企業在進行解僱決定時，應建立內部合法妥適的解僱程序，包括進行離職面談、給予員工充足資訊與協助、提供培訓、協助轉職等，以減少員工的再就業風險，降低勞資糾紛的可能性。
避免歧視與不公平待遇
在進行解僱時，企業必須確保不因性別、年齡或其他非工作表現相關因素進行歧視。所有解僱決定都應基於工作表現和業務需求。
特別提醒，企業應避免任何可能構成就業歧視的行為，並應對員工依法進行預告及協商程序。
AI是重塑勞資關係的契機
隨著AI技術的發展，企業必須適應新的勞動市場環境。在進行必要的人力調整時，企業應遵循法律規定，確保解僱過程的合法性和公平性。
透過合理的解僱程序和對員工的充分溝通，企業可以減少勞資糾紛，並協助員工順利過渡到新的工作環境。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
新著作上市《懂一點法律2 勞資少糾紛，經營更輕鬆：釐清聘雇、薪資、工時到解雇等管理問題，勞資不對立、不吃虧》
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