日航379人全數平安脫困啟示：組織的績效，不僅靠優秀的領導者，也要有優秀的團隊

依照飛航規定，一旦發生事故，必須由機長下令才能打開逃生口疏散乘客。但日航班機在強烈撞擊後通訊系統失靈，座艙長無法與駕駛艙聯絡，機身火勢也愈來愈大；所幸空服員並沒有死守不得擅自開啟逃生口的規定，也沒有因火勢及濃煙瀰漫而倉惶開啟機門，而是在安撫乘客的同時，並觀察機身內外狀況後，才在8處逃生口選擇最安全的3個，終於在撞擊後8分鐘內，引導乘客依序脫離險境。

機長則在多數乘客逃離現場後，再逐一巡視機身各個角落，並協助幾位來不及脫困的乘客逃生；在確認機上再無一人後，才從機尾處逃離烈焰衝天的飛機；此時距離撞擊時間約為18分鐘。

團隊專業的訓練和默契的培養，即使在指揮系統短暫失靈時，仍能臨機應變，作出最適當的判斷；最高領導人（機長）在危急關頭，仍堅守崗位、承擔最後的成敗責任，讓災難損害不致擴大。這些因素成就了賦能的組織，也成就了這場意外的奇蹟。

企業經營充滿挑戰，儘管營運上面臨的危機不像著火的航班那樣危急與致命，但稍有不慎，重者可能毀了數十年的基業，輕者則淪為無足輕重、可有可無的小玩家。

科技進步與產業結構快速調整所帶來的衝擊，大致不脫數位轉型、永續轉型、國際化等壓力，然而更關鍵的挑戰則來自接班。

戰後嬰兒潮世代的創業家多已到了要交棒的階段，然而愈來愈多的第二代寧可在新創、科技或金融等領域自行創業或擔任專業經理人，而對於上一輩打下的企業江山興趣缺缺。於是拔擢優秀、適任的接班人，便成為董事會的重要任務。

近來頻繁赴日本拜訪客戶，一位友好企業的老社長，因為沒有子嗣繼承事業，公司也已到了要從高階主管中挑選接班人的關鍵時刻。

目前有三位接班人選分別都擔任過事業部門的主管，其中一位甚至是現任的副社長。由於公司章程規定，每個有志大位的人都有機會成為新領導人的候選人。

三人的經歷完整，但行事作風各異。其中一位與友人集資購買公司所需的關鍵原物料，利用採購程序的漏洞，並等待供需失調的時機，準備賺取高額價差。另一位透過家族名義購買房舍，並以高價租給公司同仁，卻又在爭取高位時強調要照顧員工。還有一位則按步就班，甚至有些無趣，但在各部門的績效不俗，因此能從不同的事業單位一路歷練到副社長的位子。

董事會在面對三位人選的意見分歧，老社長也十分為難，便私下請我提供意見。就我的觀點，在全球供應鏈重組、企業要走向國際化的關鍵時刻，具有豐富的涉外事務經驗，同時要外語流利，最好有國外留學經驗的人，應是最適合的人選。

台灣企業也是如此，若固守本地市場，成長空間受限，已無法滿足股東、員工、供應商和客戶等利害關係人的期待。美日是對台灣最友善、也是最有機會的市場，且英文是國際溝通的語言；如果過去有海外留學的經驗，留學期間的師長、同學、友人都會是企業跨足海外的人脈資源。

當然，未來的接班人必然任務繁重，不可能單靠一人挑起整個企業的重擔；因此副手，如副董事長、執行長，及核心經營團隊能否互補，也是日後營運績效的成敗變數。

如果接班人的副手過度強勢，常常在主帥還沒定案前就搶著下命令，甚至要主導未來的策略方向，未來組織恐將令出多門，團隊可能面臨權責難分而無所適從，營運績效難以期待。

2023年12月剛落幕的亞錦賽（亞洲棒球錦標賽），以及10月舉行杭州亞運，台灣隊的選手和教練團都是一時之選，最終卻都功虧一簣，以亞軍作收；亞錦賽輸給日本，亞運敗給韓國。必須承認，日韓選手的心理素質相當強；而我們在遇到困境時，常會期待有超級英雄橫空出世、力挽頽勢，可是一旦英雄失常，團隊士氣也隨之渙散。

組織的績效，不僅要靠優秀的領導者，也要有優秀的團隊，經過扎實的訓練、磨合後，不論外在環境如何變化，也都能有穩定的表現。

日航機組團隊的表現再次應證領導者、團隊的專業與默契。企業經營與交棒也是如此，除了要有縝密的未來策略，更要挑選具有實績可供檢驗的接班人，以及能與之搭配的副手和營運團隊，如此才能讓董事會、股東、員工的利益獲得最大的保障。

（作者為崇越集團董事長、國立臺北大學客座講座教授，吳光俊整理）