家樂福10%、美廉社9%、永豐銀行5%、兆豐金4.5%、全聯4%、軍公教4%......這些數字是什麼你知道嗎？是各家企業2024年的加薪幅度。
這幾天的新聞，一直在談加薪。
除了軍公教每年慣例隨著年資略作加薪，今年最大的不同是，零售業風風火火地發布新聞：我們要加薪，我們幅度高，我們重視員工，我們要留才！
加薪，對缺工困境有幫助嗎？
事實上不會。但如果你薪水不向上調，會更慘。因為會更難招人。
這年頭，經營生意怎麼就這麼難？
身為沒有大資本在背後撐著的小老闆，你一定要搞清楚，資源砸在哪裡，才能攏住人才的心。
加薪是人才荒解方？
加薪，究竟能不能留住人心？
管理學有個「雙因子理論 Two-factor Theory」，又稱「激勵保健理論 Motivation-Hygiene Theory」，就探討到這個議題。
這項研究發現，讓員工感覺工作滿足或不滿足的因素，是完全相異的兩種內容：
滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意；
不滿意的對立面不是滿意，而是沒有不滿意。
有沒有很像繞口令？但想想你我還是小小社畜的那些年，其實這樣的道理，我們就能輕易理解。
你會因為公司茶水間放很多餅乾，就更願意拚命工作嗎？
會因為同事相處沒心機、公司在業界超出名，就像一頭狂奔的賽馬，努力貢獻自己最好那一面嗎？
不會。
你會待著，你會告訴公司，你很感激。
但時機到了，你一樣會瀟灑說掰掰。
就像我在外商的青春歲月，近20年前，公司就有Nespresso取之不盡的咖啡膠囊，又甜又香的堅果棒永遠塞滿茶水間。任職第一年就有帶薪年假15天，生理期也不用扣半薪，有夠讚。
但後來，我還是離職了。
因為我不快樂到，會一直把自己關在公司的洗手間裡。只因為害怕回辦公室面對永遠遲交的excel資料，以及一通又一通來詢問業績的內線電話。
不會讓你快樂起來，但能讓你沒有不滿意的，就叫做「 保健因子」。
加薪，就是保健因子。
加薪的激勵時效不超過3個月
沒有員工不喜歡加薪。每個月多幾千元花用，誰不愛？
但研究卻殘酷地指出，因加薪而感到雀躍的心情，不持久。
大概到第三個月，員工就會習慣。並且視為理所當然。
「我的付出，就是值得這麼多的薪水！」
所以加薪能夠激勵員工的時效，極短。
想用這件事情鼓勵員工，你勢必期望落空。
但你能不加薪嗎？這我不用問，你也知道答案吧。
不加薪，員工立刻跑去薪水更高、工作內容相近的競爭公司去求職。
薪水是要加的，你就咬牙把成本算好吧。
只是加完薪水之後，也別期待事情就這麼完了。
到底要做什麼事情，才能真正激勵員工？
做到「讓員工感到滿意」？
如何才能讓員工感到滿意？
「激勵因子」通常是工作本身、與內容相關的因素，例如被老闆看重的賞識、前途閃亮亮的職涯發展，以及完成這份工作的使命感。
這些看起來很虛無的描述，卻是能讓員工工作效率提升、產能增加的核心要素。
但只有「激勵因子」，當然是不夠的。不可能給員工畫一張甜又香的大餅，甜言蜜語每天不要錢地灑，薪水福利卻樣樣給得苛刻。
只發空氣大餅的老闆，其實很多。
在他們手下打工的好孩子，通常身心煎熬。
我見過最糟糕的範例是，對改變業界生態有崇高理想的員工，面對老闆薪資一直遲發，甚至自己刷卡預借現金，只為了付房租。
孩子離開的時候，身心破碎；毀去心裡一度抱持的理想，最後找了個領錢不交心的工作，麻木度過好幾年。
但這明明是一個，願意付出150%努力把事情做到好的，老闆都爭相聘用的好人才。
卻被一次摧折理想的就職經驗，毀滅。
企業留才需兼具激勵因子和保健因子
一位真正在乎社會責任、著眼永續經營的老闆，精神層面的「激勵因子」、與物質配套的「保健因子」，都要妥妥地兼顧著。
不讓員工覺得，自己只是為了薪水勞動的奴隸。
更不要以為自己口中的使命未來，就能說服員工不要錢地賣命。
來說結論吧。薪水該不該加？
加吧，你哪裡有選擇呢。但要留才，你該做的事，不只是加薪。
除了讓員工不會度爛的「保健因子」，你的「激勵因子」也設計進工作內容了嗎？
祝福大家，有個比今年好很多很多的，2024年。
作者簡介_陳珮甄 Selena
畢業於國立中山大學人力資源管理研究所，曾任職於美商寶僑家品、當過專業經理人也自己創過業，結過婚也離過婚（欸）。育有一名過度活潑的小學生女兒，是個努力在個人職涯實踐與育兒陪伴課題間求平衡的母親。
在粉絲專頁「大姐不跑三點半」中，以分享關於人生抉擇、家庭育兒、職涯難題的心得文為主。因為「特別坎坷」的個人經歷，對人生的各種風景格外有同理心，希望透過自己的經歷，鼓勵正在面對人生難題的朋友，給自己一點耐心與寬心，走出自己喜歡的人生。
同時也是「小心管理顧問」創辦人，協助新創公司營運、進行天使輪募資。擔任松山文創園區文創產業扶植顧問、慈濟基金會青年創業計畫總導師、文化策進研究院等機構的業師，帶領年輕一代的創業者，在實踐理想的同時，不被殘酷的現實打敗。粉專「陳珮甄」
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