即便有愈來愈多企業紛紛引用「職務主義」，將個人的工作內容反映在薪資上，不過在加薪和升遷方面，實際上還是會合併採用以年資作為標準的管理方式。以最極端的角度來說，這種作法意味著即使工作表現一如往常（或者就算表現變差），只要年紀愈大，薪資就會跟著增加......
面臨工作表現的「兩大谷底」
我們所進行的大規模調查，正好可以提供這方面的思考。以下就先介紹一個非常有趣的數據。〔圖表0-1〕以每兩歲為一個區隔，將40～ 59 歲的工作表現以數值來呈現。
（圖片來源：《職業生涯不留遺憾的40歲後的工作術》）
有人可能會問「工作表現」代表什麼意思？在這裡請各位暫且先把它當成「在工作上的活躍程度」來看待。根據這個圖表可以知道，45歲左右和50到55之間，分別各有一個「谷底」。也就是說，原本一直保持某種程度的工作表現，到了45 歲左右會急速下滑，甚至在50歲前後遭遇到「二度探底」。
42.5歲之後「不想升遷的人」變多了
這兩大谷底和日本企業自戰後以來長期建立起來的獨特雇用習慣，也就是日本型雇用，有相當密切的關係。這兩次的探底變成「事業的轉折點」，讓人在特定的時機點遭遇到「停滯感」的襲擊。
導致第一次谷底出現的原因，就是所謂的升遷陷阱。日本型雇用最大的特色之一在於，透過「應屆畢業生統一錄取」方式進入企業的人，與同年進入公司的「同期」員工，大家都是處於同樣的起跑點。這種制度最大的特色是，讓人對升遷抱持期待，認為「只要比同期努力，說不定可以提早獲得升遷機會」，有助於員工持續保持幹勁。不過，這種方法的效用頂多只會影響到40歲。過了約45歲之後，「表面上的平等」的真相就會被看破，同期之間的差距已然擴大到無法漠視的程度。到了這個時候，訴諸「只要努力，總有一天有機會升遷」這種「小小期待」的策略，對多數人來說便會失去作用。
從公司安排好的升遷管道中落敗的人，於是因此陷入「不該是這樣……」的失落中，完全喪失鬥志。這種現象連帶也會影響到工作表現，造成45歲左右出現「第一次谷底」。
〔圖表0-2〕顯示的是「升遷欲望的變化」。以42.5歲為分界點，「想升遷」和「不想升遷」的比例變得完全顛倒。而且可以看到，「不想升遷」的比例從42.5歲之後便開始一路攀升。
（圖片來源：《職業生涯不留遺憾的40歲後的工作術》）
以「年齡」為標準的不合理人事制度
50歲左右的「中高齡所面臨的最深谷底」，又是什麼原因引起的呢？從結論來說，一般認為是受到退位（役職定年）的影響。退位指的是在某個一定的時間點（年齡）就必須卸下職務的作法。
有些企業會將這種作法視為規定，當成公司內部的人事制度實施。以大企業為主的許多企業，經常可以聽到員工到了50或55歲之後便被撤下職務的例子。也有不少企業雖然沒有明文規定，不過同樣以55歲為上限，到了這個年齡就會解除員工的職務。以年齡作為標準來決定職務的這種作法，放眼國際可以說只有日本才有。包括制度性（即「役職定年制」）及非正式的卸任，在這裡全部都統稱為「退位」。
除了升遷為高層的人以外，其他的員工都會面臨退位的問題。這種作法除了可以確保晚輩的升遷之路，對公司來說另一個好處是，能夠降低薪資等人事費用。被解除職務者，除了降為一般員工以外，也有被轉調擔任沒有下屬的管理職（如擔當部長等），或是調離到集團其他公司的例子。
當「升遷」的誘因已然失效
為什麼退位會引發「中高齡面臨最深的谷底」呢？最典型的例子應該就是喪失目標了。任職於企業的上班族，尤其是已經爬升到一定職位的人，通常都會朝著更高的職位為目標繼續努力。而退位則會使得這種職位晉升的激勵失去作用。即便是好不容易撐過第一個「谷底」，順著公司提供的升遷管道一路往上爬的人，到了這個時候也會突然被斬斷夢想。
「現在是課長，說不定接下來能當上次長……」
「雖然現在只是副部長，不過只要拚一點，應該可以升上部長……」
將這些小小的期待「化為烏有」的，正是退位。從這個角度來思考，50歲前後面臨到的退位會引發最嚴重的「谷底」危機，其實一點都不奇怪。因為原本一直以來都順著公司的升遷管道，朝著「晉升、升格」的目標努力，卻在退休前夕瞬間全部「泡湯」。
「我一路走來這麼拚，到底是為了什麼！」
「公司一夕之間翻臉不認人！」
想必很多人都有這種感覺。退位的人會失去努力的目標、工作表現變差，也是很自然的事。
比起「薪水」，更棘手的是「尊嚴」問題
退位之所以會引發中高齡的事業谷底，除了上述的原因之外，還有非常多其他因素，例如薪水變少也是其中之一。
成果主義在日本的引進已經經過很長一段時間，但是許多企業在員工的薪資上，依然可以見到「年功序列」的影子。即便有愈來愈多企業紛紛引用「職務主義」，將個人的工作內容反映在薪資上，不過在加薪和升遷方面，實際上還是會合併採用以年資作為標準的管理方式。以最極端的角度來說，這種作法意味著即使工作表現一如往常（或者就算表現變差），只要年紀愈大，薪資就會跟著增加。等到面臨退位的時候，才頭一次遭遇「減薪／薪資不再往上調升」。
不過最讓員工無法忍受的，恐怕是以下的情況：「自從退位之後，原本一直是下屬的晚輩，頓時間成了自己的直屬長官。」「比自己年輕好幾歲的人，變成了自己的主管。」
造成這種現象的，同樣是以應屆畢業生統一錄取作為開端的「年功」制度文化。退位同時也成了徹底摧毀「前輩，同期，晚輩」這種單純秩序的時間點。
作者簡介
石山恒貴 Nobutaka Ishiyama
法政大學研究所政策創造研究系教授。一橋大學社會學院畢業，產業能率大學研究所經營情報學研究系經營情報學專攻碩士課程修畢，法政大學研究所政策創造研究系政策創造專攻博士後期課程修畢、博士（政策學）。
PERSOL企管顧問公司
「PERSOL」集團中的智庫管理顧問公司，負責調查研究、組織人事諮商、人才管理系統、員工進修的提供與實施，協助員工與組織的持續成長。
本文摘自春天出版社出版《職業生涯不留遺憾的40歲後的工作術》
