台積電男遭黑函攻擊，考績慘拿S-！誰說考績不合理只能苦吞「法院風向變了，主管亂評會出事」

這位科技男在Dcard指出，可能是要打年底考績了吧，各種黑函或是流言蜚語瘋狂掃射，看見黑影就開槍。沒想到他也成了別人口中的主角，還被請去約談。

事到如今過了一個多月，主管直接擺明跟他說，因為某些人講的事情，因此在他面前揭露年底考績是「S-」。

科技男問網友，他該申訴嗎？要申訴的話要等到明年二月底！他怕申訴之後本人黑掉，且很難繼續待在這公司，這條路好像也沒比較好。

科技男直言，這兩天放假想了很多，決定就做到這月底領完這包就好。不合理的考績只有0次跟無限次，早早遇到也好，至少浪費的時間停損點還早。

科技男A先生感嘆，這樣子的離譜行徑，居然是真實並會發生在台積電的員工身上。他推測大多數那些撐著的學長姊也一定有數次不合理的對待卻又苦吞了下來吧！害怕繼續待在這裡，只會受到更多委屈！最後他說，「祝福各位，加油，我先下車了！」

據聞台積電內部考績制度分為4等，從最優到最差排序是O（Outstanding）代表傑出、S（Successful）代表達標、I（Improvement needed）意指需要加強、U（Unacceptable）意指未達標，其中在S達標這類等級中，又細分為S+、S、S-。據傳，內部8成的員工都得S，而表現最優的O，僅有1成的員工能拿到。

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A先生只能摸摸鼻子離職嗎？

其實不見得如此。正如A先生po文內容表示，以台積電在業界龍頭的地位，內部應該有完善的申訴制度，如果A先生如果不服主管僅憑黑函就把他的考績打最差的S-，大可以循內部規定申訴，而不是將委屈往肚裡吞。

如果內部申訴仍然無法獲得平反，A先生仍然想爭取自己權益的話，接下來就只能走向法院訴訟程序救濟，獲得自己應有的考績。

早期法院對於勞工不服考績評定提起的訴訟，採取保守不介入審查的態度。

法院認為，僱用人為統一律定對受僱人之管理，進而設計考勤評比、升遷調整職務之機制等，乃僱用人特有之經營決策權限，以供其成就該組織之發展。故所謂受僱人之考核，係指僱用人對其受僱人在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做貢獻度之檢核，並對其具有之潛在發展能力所為評估，以瞭解其將來在執行業務之配合性、完成度及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。

完善之績效考核制度，可供事業組織作為獎懲、人力配置、薪資調整、教育訓練及業務改善之依據，並得激勵受僱人之工作意願，提高組織士氣。受僱人之考核既屬人事管理之範疇，僱用人依考核規定所為之裁量權，即非民事法院所得介入（臺灣高等法院高雄分院102年度上易字第38號）。

後來在某些個案中，法院漸漸調整立場，改為介入審查考績評定的合法性，但不審查妥當性。

法院判決理由說明，所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現加以評核，並對員工所具之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其在執行業務時之適任性及未來前瞻性。雇主基於經營需求及人事管理權責，本得頒訂其人事管理辦法，就相關考核、績效、獎懲及升遷內容等為規定，俾供評核員工之工作表現，以瞭解其是否具有能勝任工作之能力。

雇主經由考核制度，對於員工所為之考核評比及人事懲戒程度，均屬其人事管理之權責；而員工對於考核結果，如有爭執，應先循其組織內部之申訴制度為處理，而非直接訴請法院為救濟，且除在員工主張其因該考核致僱傭關係之存否受有影響時，法院始得就該考核過程是否顯有瑕疵，及其裁量是否有牴觸法律強制或禁止規定、權利濫用等原則為審查判斷外，但尚無從完全介入審查雇主所為績效考核之妥當性，以兼顧雇主之人事管理權能及受僱人工作權之保障（臺灣高等法院臺南分院106年度勞上字第3號，臺灣高等法院110年度勞上字第17號亦同此意旨）。

近來法院立場有重大轉變，改採較為保護勞工的立場，全面介入審查合法性及妥當性，但也同時說明審查妥當性應謹慎為之。

法院認為考評制度乃雇主本其經營管理權限，就從業員工之自我表現、團隊配合、敬業程度及職務績效等所為考核制度，據為人事進用、汰除及升遷之參考，以求有效運用人力、提升競爭效能。

人事考評既為管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，雇主本其專業有一定之裁量權限與判斷餘地，勞工若有異議本應遵循企業內申訴制度，民事法院介入審查績效考核之妥當性亦應謹慎為之，以兼顧企業正常發展及勞工權益之保障（臺灣高等法院 110年度勞上易字第76號）。

最高法院最新立場：法院可以審查考績評定有無不當，而且就考績具有正當性的事實由雇主負舉證責任。

依據最高法院在2023年7月20日公布的判決中表達的最新態度，往更加全面勞工的立場更進一步。最高法院不僅認為法院可以全面介入審查雇主對勞工所為績效考核的合法性及正當性，甚至認為舉證責任在雇主。判決理由中表示，應由雇主就考績具有正當性的事實負舉證責任。

最高法院認為，勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責（最高法院112年度台上字第 1278 號）。

因此，企業應建立完善考績制度，並要求各級主管謹慎依據具體事證進行考績評定。

由於舉證（責任）之所在，敗訴之所在，是大家都知道的著名法諺，因此企業對於建立完善考績制度，並要求各級主管謹慎依據具體事證進行考績評定，為2023年第四季各企業人資同仁應特別注意要求落實的重要工作。

A男將考績遭遇放上社群媒體有無其他問題？

由於網路社群媒體普及，無論是Facebook、Line、Instgram、Dcard、PTT 還是Tiktok，使用者若在社群媒體上發佈與雇主有關之資訊，極易引起雇主困擾，所以許多企業會就員工使用網路社群媒體予以規範，例如不得以公司職稱對外發表言論、不得發佈穿著公司制服照片等，相信T廠也不例外。

為避免工作與私人生活於社群媒體混淆滋生困擾，企業對員工使用社群媒體行為予以適度規範，有其企業經營管理之正當性。

惟若員工有類似前述不當行為時，雇主欲對員工施以懲戒處分甚至解僱，必須注意規範之合法性，應於勞動契約或工作規則中訂定「社群媒體使用規則」條款，以為員工於私人時間使用社群媒體之明確規範。

若遇有員工違規於社群媒體上不當發布涉及公司資訊，造成公司困擾甚至損害時，得引用為懲戒甚至解僱之依據。

作者簡介_陳業鑫

在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。

台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。

目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。

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