「我們公司總部有一套精密的員工績效評估制度，但聽說你們台灣勞基法在解僱員工時，必須符合『解僱最後手段性』原則，請問這二者應該如何調適？」
一位外商人資長問我這個問題。
比較有規模及人資管理制度的外商公司，普遍都有細緻的員工績效評估考核制度，以瞭解員工工作表現、薪酬對價合理性及升遷發展潛力。
企業人資管理實務上，績效評估無所不在，以勞工職涯發展為時間軸，從到職時的試用期、在職期間的年度考績、專案考績，一直到不能勝任工作的績效改善計畫程序，都有雇主對勞工進行績效評估的運作狀況，其中尤以資遣解僱階段最易有勞資糾紛訴訟，法院對此表示之意見亦最豐富。
從消極面來說，績效評估制度亦可能成為辨識不適任員工的工具。不過很多企業經營者及人資同仁，對於如何運用於認定「勞工確不能勝任工作」予以資遣解僱的情況。
何謂「解僱最後手段性」原則？
依據法院判決，若勞工不認同雇主將自己評價為「不能勝任工作」而解僱，到法院起訴請求判決確認僱傭關係存在時，法院判決均為雇主必須證明解僱符合「最後手段原則」。
針對資遣解僱不適任員工，法院判決認為雇主確實可以依照勞基法 第 11 條第 5 款規定，以勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，預告勞工終止勞動契約。
而所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，法院認為「勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』」。
由此可知，法院判決對於勞工勝任與否之判斷，會觀察勞工客觀能力及主觀意願層面，並認為雇主應該於使用勞基法所賦予之各種手段後，而勞工仍無法改善情況下，始能對其解僱。
PIP可以作為符合解僱最後手段性原則的方法？
由學說發展而為我國司法實務普遍採納的「解僱最後手段性」，企業通常會以績效改善程序（Performance Improvement Plan, PIP）作為證明方式，在外商尤其普遍。
法院怎麼看績效改善計畫？
歸納整理法院判決理由，就績效改善計畫之司法意見如下：
1.雇主有權訂定績效未達標準之處理準則；
2.應以勞基法為最低標準；
3.符合比例原則；
4.績效改善計畫條款不得違反法律強制規定；
5.績效改善計畫內容須具體明確；
6.雇主對於勞工考評評語須記載具體內容；
7.績效改善計畫須具可行性；
8.績效改善計畫事項不可流於形式；
9.雇主須有實際行動協助勞工改善工作績效；
10.雇主須完全遵守自己訂定的績效改善計畫相關程序。
因此企業人資同仁在擬訂執行PIP程序時，務必遵守上述十點，以免事後被法院認定違法解僱而徒勞無功。
作者簡介_陳業鑫
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師，100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。
任職法官時，曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官，並有成功聲請大法官會議解釋紀錄，推動修正繼承法制，解救許多無辜的揹債兒。現為執業律師，以勞動法為主要執業領域，擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。目前擔任中華民國全國律師聯合會勞資關係委員會主委、臺灣高等法院調解委員及士林地方法院勞動調解委員。曾任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣臺北、基隆地方法院勞動調解委員。
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