起薪低、調薪慢、加薪少，怎辦？

數年前，因為擔任某家企業集團顧問，協助制訂該企業職務、職等、職務之薪資結構，同時在該年度一舉調整全公司受薪員工的薪資水準。調薪結果，幾家歡樂、幾家愁，我就在茶水間親耳聽見兩位同仁討論了彼此的調薪幅度，其中一位說：「我來公司8、9年了，調薪2次，第一次調薪在進公司第3年的時候，再來就是這一次」。

另一位說：「這是我第一次調薪，我來公司4年了」。他們2位聊天目的，恐怕不是在炫耀誰比較慘，更不可能是在陳述誰最能耐得住公司不調薪…….如果各位聽到他們的調薪幅度，你們可能會覺得訝異，甚至會有一種憐憫了。其中一位，調薪不到800元，另外一位聽到這個數字之後，直說：「我也好不到哪去」。

我悶不出聲，或擔心彼此尷尬，轉頭就離開茶水間了。幾年前在茶水間聽到同仁聊天的內容，仍然印象深刻地記到現在，我估計這絕對不是那家企業單一、特例現象，說不定那家企業所在處，一棟10幾層商業大樓，整棟大樓裡其他周邊企業差不了太多；從2樓到10幾樓，一輪問下來，要不可能避而不談，要不也沒有什麼好談，或者有人從來沒有體驗過什麼是調薪。

例如，一樓的警衛大哥，就是約聘的，沒有年終獎金、不會調薪；對於薪資不滿意，只有離職一途，反正還是可以找到人立刻補上。

普遍來說，台灣人的「薪」情不是很好，而且感覺越來越不好；正落入一個起薪低、調薪慢、加薪少的三差薪資情境。起薪低，還能期待因為個人工作表現優異，在年終績效考核時增加調薪機會；偏偏，大部份台灣企業並非是年年調薪，也沒有固定調薪的制度。然而，更嘔的是，好不容易有機會調薪了，還以為會是一筆為數可觀的調薪幅度，加薪卻是少得可憐。

起薪低、調薪慢、加薪少的三差情境，無論政府政策、產業工會與民間企業如何改善勞資關係、工作環境、薪酬條件、勞動素質，說到底，實在讓人沒有心情討論薪情。難怪，即使台灣年年GDP、人均GDP絕大部分都是增加的，民眾臉上總有苦；台灣島的地瓜外型，都快要變成苦瓜了。

與其等待被動式的薪酬條件，應該主動提出薪酬期望嗎？

這是非常典型的人力資源管理議題，不少人資專家對此都有提出專業看法與具體建議，論點與立意頗佳。可是，為何台灣人薪酬條件仍差？起薪仍低、調薪仍慢、加薪仍少，然後，離職率卻不高；公司裡總是大聲嚷嚷說要走的那些人，每天穩穩地坐在座位上。

企業老闆普遍有一種心態，公司裡能力再好、豐功偉業再多、年資再長的員工，放進勞動市場裡評比，也僅是眾多勞動人口之一；你走了、空出來的職缺，正是別人進來的機會。而且說不定可以用更低或相對不高的薪酬條件，找到跟你均質條件的人才。

所以，想要離職的人在沒有找到下一份工作之前，通常不會選擇離職，換句話說，即使不滿意現階段薪酬條件，但接受。另一方面，比較殘酷，就是個人能力能夠獲得的薪酬條件，在勞動市場裡也僅能找到跟目前所在公司願意給予的差不多；我知道這樣說很殘忍，卻也可能是事實。

如何替自己增加薪資？我有兩個建議，第一，務必讓自己的專業能力與工作表現，「顯著地超過」平均水準。只比別人好一點點是不夠的，不只要好，還要夠好；否則如同兩雙差不多顏色的鞋子放在一塊，總是不好選擇。

第二個替自己加薪的方法，兼職或投資理財。過去我們所說的雙薪，常常是指夫妻兩人都在工作，新的雙薪，則是一個人擁有兩份收入來源。我估計，21世紀大家不太愛結婚成家，但是新的雙薪意義絕對會成為常態。

我要來寫稿子了，也是一筆不無小補的額外收入。

作者簡介_ 吳錦錩Peter Wu

台大國際企業學博士。現職身份多元、角色互換，除了專業，也講人生，享受自由。臉書：吳錦錩Peter Wu