「天弓飛彈3枚攔共軍1枚，攔截率是多少」招募時可以進行智力測驗、性向測驗及測謊嗎？

就業服務法保障求職者隱私資料

《就業服務法》第5條第2項第2款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：2、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」

至於哪些隱私資料受保護，《就業服務法施行細則》第1條之1第1項規定，分成三大類：

一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。 

二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。 

三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。

雇主於徵才面試時所使用的飛彈攔截機率之數理邏輯測驗，以及性向測驗、測謊，即是屬於前述「智力測驗」或「心理測驗」的範疇，這些隱私資料雇主可以蒐集嗎？

依《就業服務法》第5條第2項第2款規定，禁止雇主要求求職者「提供非屬就業所需之隱私資料」，因此，若是屬於「就業所需之隱私資料」，則不在禁止之列。只是雇主說明並舉證證明符合《就業服務法施行細則》第1條之1第2項規定：「雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。」

因此雇主基於經濟上需求的目的而要求求職者提供上開隱私資料，該等目的並須與求職者應徵職務間具有正當合理之關聯，且未與其他目的做不當連結使用，在此前提下，雇主是可以蒐集的。

禁止歧視及隱私個資保護

無論是《就業服務法》或《性別工作平等法》規定，對於求職者的保護有二大重點：禁止歧視及隱私個資保護。

這些相關法規的意義，在於保護各種身分與狀況的民眾，都能在相同能力的前提下獲得同等的工作機會。雖然法規對於雇主索取求職者的隱私資料有所規範，不過具體而言，當雇主以下有三種正當理由時，可以合法要求應徵者的隱私資料：

一、法律明文規定法律規定，從事保全、計程車司機等行業的從業人員，不得有重大暴力犯罪前科，所以雇主要求出示俗稱「良民證」的刑事犯罪紀錄，即屬合法。

二、屬於維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。若屬於維護公共利益範圍且有正當合理關聯，亦即自正當職務需求出發，雇主可以請求應徵者提供相關訊息。比方說，長途運輸駕駛的工作，需要良好的集中力，主考官可以詢問應徵者的用藥習慣；而金融業僱用需要經手大筆金錢者，也有正當理由詢問是否有詐欺侵佔背信等相關財產犯罪前科等，此時可以依個案而定，不過需要徵得應徵者的同意。

三、為了工作者本身安全基於保障從業人員工作安全的考量，企業也能探詢相關資訊。比方說，這份工作若需要強健體魄才能勝任，否則可能導致從業人員受傷的話，就可以要求應徵者進行體能測試。或是這份工作會接觸到粉塵，可能有鉛中毒疑慮，或是必須在夜間值班，可能會對胎兒造成影響，那麼企業也可以詢問對方的懷孕計畫，但雇主仍須注意，要請求以上資訊，還是得經過當事人同意。

總結來說，若要避免法律爭議，建議招募企業將所有需求的招募隱私資料限縮在「與職業相關的範圍」比較好。若雇主符合上述三種例外情形，需要應徵者提供某些特殊文件或資訊時，也應該在面試時，將這些理由清楚明白告知應徵者，並且徵得應徵者的同意，最保險的做法是：留下「白紙黑字」，請應徵者同意後，簽署「蒐集、處理及利用員工個人資料告知暨同意書」，以免事後有糾紛，空口無憑。

而事後若是沒有錄取應徵者，可以主動告知對方，將立即刪除他所填寫或留下的隱私資料，以避免違反《個人資料保護法》的規定。不過，在這裡要特別注意，同意書生效的前提必須是「有正當理由」，若公司要求的個人資料與職務內容毫無關係，這份同意書仍會因為違反《就業服務法》第五條第二項而無效。

作者簡介_陳業鑫

台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師，100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。

任職法官時，曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官，並有成功聲請大法官會議解釋紀錄，推動修正繼承法制，解救許多無辜的揹債兒。現為執業律師，以勞動法為主要執業領域，擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。同時擔任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣高等法院調解委員、臺北、士林、基隆地方法院勞動調解委員，並曾在司法院法官學院、法務部司法官學院及桃園、雲林、高雄、橋頭地方法院講授勞動法議題。

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