「我們公司的行銷總監林先生，行銷文案居然是從網路上抄襲同業，害我們公司接到律師函，說要告我們違反著作權法，總經理氣炸了，我們可以開除他嗎？」
一家知名化妝品公司人資長問我這個問題。
行銷總監職務的核心，也就是公司聘雇主要的經濟目的，就是運用行銷專業推銷公司產品。如果一位行銷總監，寫出來的行銷文案竟然是抄襲同業文章，不僅公司付他的薪資等於白付，甚至還可能讓公司挨告，可以說公司聘雇他的目的根本不可能達成，此時當然要讓身為雇主的公司無須再白白支付薪水，可以選擇終止勞動契約。
在這種情況下，勞動基準法給了雇主斬斷勞動契約關係的機制：懲戒性解僱，亦即俗稱的開除。此時雇主可以依勞基法第12條第1項第4款規定，以勞工違反勞動契約或工作規則情節重大，不經預告終止勞動契約。
什麼是違反勞動契約或工作規則情節重大？
以本案為例，身為行銷總監的林先生抄襲同業文案，已經違反勞動契約的主給付義務：以自己的專業發揮創意撰寫文案推銷公司產品。因此林先生抄襲行為，違反他與化妝品公司間勞動契約，應該沒有疑義。
不過並非員工違反勞動契約或工作規則，雇主就可以開除他，還必須符合「情節重大」要件。這個要件是為了保護勞工，所以如果因此發生勞資糾紛，法院會嚴格審查勞工違約或違規行為是否符合「情節重大」。
在一件私立學校解聘教師的案件中，教師的論文被認定抄襲屬實，學校解聘教師引發爭議，法院在判決中闡釋：所謂「情節重大」，雖屬不確定之法律概念，然僅需由聘約目的審查，教師違反聘約規定之應遵守事項，已使聘約經濟目的或聘用時預期之效益不能達成，客觀上已難期待學校採用解聘以外之懲處手段而繼續其聘約關係時，即可該當。（臺灣士林地方法院104年度重勞訴字第1號判決）
所以身為行銷總監的林先生，違反勞動契約主給付義務，已使契約經濟目的或聘用時預期之效益不能達成，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其契約關係時，雇主解僱即為合法。
開除抄襲員工必須遵守30日除斥期間
由於開除勞工屬於剝奪工作權之重大處分，為避免雇主將解僱權捏在手上，讓勞雇關係長期處於懸而未決狀態，影響雙方契約法律關係安定性，因此勞基法第12條第2項規定，雇主要以勞工違約或違規情節重大解僱的話，應自知悉其情形之日起三十日內為之，超過三十日者，縱使勞工違約違規情節極為重大，雇主也無法解僱他，以維護法律安定性，保障勞工工作權。
作者簡介_陳業鑫
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師，100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。
任職法官時，曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官，並有成功聲請大法官會議解釋紀錄，推動修正繼承法制，解救許多無辜的揹債兒。現為執業律師，以勞動法為主要執業領域，擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。同時擔任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣高等法院調解委員、臺北、士林、基隆地方法院勞動調解委員，並曾在司法院法官學院、法務部司法官學院及桃園、雲林、高雄、橋頭地方法院講授勞動法議題。
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