「你覺得我的能力可以帶領多少士兵？」
「最多應該是十萬。」
「那你的能力可以領導多少士兵？」
「多多益善！」
「這就好笑了，你能帶的兵馬超過我，怎麼會來當我的屬下？」
「因為你雖然不擅長帶領士兵，但你更擅長帶領將軍，這就是我來當您屬下的原因。」
這段對話出自資治通鑑，對話人是漢高祖劉邦與大將軍韓信。
某個戰場上立下大功的士兵，上級為了獎賞他，讓他升級為將軍，沒想到這位新科將軍適應不良，不懂得如何帶兵，不懂授權，凡事都自己來，整個軍隊士氣低落。
好的士兵不一定是好的將軍。
對於升遷後無法適應的員工，可以二次調職矯正？
在職場上，類似的案例更是屢見不鮮。在人資管理學中有個「彼得原理（The Peter Principle）」，內容是在各種組織中（如企業、公司等事業單位），由於習慣對於某些在職位上稱職之人員予以晉陞提拔，最終會發展至基層勞工晉陞至其無法勝任之職位為止。
彼得原理於人事管理上之啟示在於：如何建立合理的人員配置機制，使其能於各自的崗位上發揮長才，不以晉陞做為獎勵雇員之唯一途徑，而應考量增加薪資、休假等多元獎勵方式，以促進組織之整體效率。
也就是可以帶領百萬雄兵的大將軍韓信，真的讓他晉升為皇帝，他不見得能勝任領導將軍的天子。正如劉備個人戰力也許不如關羽、張飛，但能讓關、張二位大將軍都服氣的，也只有劉備了。
當稱職且表現良好的員工彼得，升遷後反而適應不良，成為不稱職的主管，對彼得自己、同仁還有公司形成三輸局面，這時候為了避免彼得一直待在無法勝任的主管職位上，最後反而可能遭受到資遣解僱的命運，讓彼得回復原來職務，應該是對彼得自己、對公司還有同事們，都是比較好的作法。
問題是如果彼得不認輸，不認同公司調回原職的措施，怎麼辦？
其實公司對彼得進行二次調職，調任他為非主管職務，只要符合勞基法第10條之1「調動五原則」規定，應為合法。
「調動五原則」要件如下：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
降調可以取消主管加給？
雇主在符合調動五原則之情形下，不變動該員本薪，但調離主管職，而不提供主管職之職務津貼，由於調任為非主管職務，即未提供主管職之勞務，因此未受領主管加給，並不是違法減薪。因此雇主可以在符合調動五原則的情形下，調離該員主管職為非主管職，並取消主管職務津貼。
作者簡介_陳業鑫
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師，100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。
任職法官時，曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官，並有成功聲請大法官會議解釋紀錄，推動修正繼承法制，解救許多無辜的揹債兒。現為執業律師，以勞動法為主要執業領域，擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。同時擔任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣高等法院調解委員、臺北、士林、基隆地方法院勞動調解委員，並曾在司法院法官學院、法務部司法官學院及桃園、雲林、高雄、橋頭地方法院講授勞動法議題。
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