「主管連二年把我的考績打乙等，我就被列入不適任員工被資遣，這樣合法嗎？」
「PIP的項目還一直墊高，這樣合理嗎？」
坐在我眼前的是一位垂頭喪氣年逾50的中年男子，邊跟我說話邊拿手帕一直擦汗，「律師不好意思，我一緊張手心就會一直冒汗…」
王先生家裡有罹患慢性病的父母，以及今年準備考會考的兒子，太太是全職家庭主婦，全家就靠他一份薪水過日子，收到公司資遣通知，讓他的世界一夕崩塌。
考績不好代表「不能勝任工作」？
王先生在某證券公司擔任行銷業務科長，由於108年、109年度考績都被業務部經理打了乙等，依公司規定要進入績效改善計畫程序（Performance Improvement Plan，簡稱PIP）。王先生雖然感到無奈，但公司主管及HR堅持，他也只能配合。
沒想到他配合PIP的流程改善自己部分工作績效後，仍然被解僱了。王先生到現在還記得接到資遣通知書的那一刻，「公司人資交給我一張資遣通知書及非自願離職證明，在勞基法第11條第5款那一欄上面打勾，從此『不能勝任工作』這6個字烙印在我的身上、我的心裡、我的靈魂，成為漫漫長夜我一直反覆拷問自己的人生難題。」
王先生決定上法院讓法官一起來幫他回答這道難題。
公司的律師舉證歷歷，試圖證明王先生確實不能勝任工作，而且公司也進行了績效改善計畫，無奈王先生仍然無法改善工作績效，公司只好忍痛資遣王先生。
法官查詢了證券公司的工作規則，第87條規定員工考核之考績等第及評分說明，等第分為優等、甲等、乙等、丙等，其相對欄位說明各該評等定義分別為傑出、適任、可接受、不適任或應辭退，其中乙等之評分說明為整體工作表現勉強可接受，但仍不能稱為理想，需進一步透過教育訓練加以改善。王先生考績乙等，就能說他「不能勝任工作」？
業績倒數10%是「不能勝任工作」？
法官又進一步調查證券公司109年度所有科長級員工的考績，王先生在他所屬的北區名列18名中的第14名，在全國47名科長中名列39名，雖然他的業績屬於倒數10%，但還有8名科長考績排在他後面，證券公司說他「不能勝任工作」合理嗎？
雇主在績效改善期間（PIP）提高目標合法嗎？
王先生在接受公司對他進行PIP期間，公司要求他改善三項產品的銷售業績，王先生使出渾身解數，在第一次PIP成績結算時終於有二項產品達標，只剩下一項沒有達標。
更令王先生無法接受的是，在這三個月PIP期間，公司給他的業績目標居然還每個月提升5％，說是因為他之前業績太差，要用這種方式激發他的潛力，彌補公司之前的損失。
可想而知，王先生的第二次考核成績，如果維持原來的業績目標，他三項都能達標，但經過提升目標值後，他沒有一項產品業績達標，就被資遣了。
解僱最後手段性原則如何解讀？
最高法院在解釋「解僱最後手段性」原則時，通常會這樣描述：「勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，這個規定的目的，重點在勞工提供之勞務，如果不能達成雇主透過勞動契約所欲達成的合理經濟目的，不論是因為勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能做卻不願去做，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善的情況下，才不得已准許雇主給付資遣費終止勞動契約，這樣才符合解僱最後手段性原則」。
在本案中，王先生對證券公司提起「確認僱傭關係存在」訴訟，要求法院判決讓他恢復工作權，一審的地方法院判決王先生敗訴，王先生不放棄上訴二審，二審的高等法院仍然判決他敗訴，王先生上訴三審後，最高法院改判對王先生有利的判決，理由是證券公司規定考績乙等屬於「可接受」，業績表現雖然是全公司倒數10％，但還是有人排在他後面，卻沒有被資遣，應該不算「不能勝任工作」。
加上公司對王先生PIP，第一次評價他的成績，有部分項目及格，但第二次評價卻又把業績目標提高，導致王先生業績無法達標，法院質疑這樣的改善目標似乎並不合理，並不符合「解僱最後手段性」原則。
作者簡介_陳業鑫
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師，100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。
任職法官時，曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官，並有成功聲請大法官會議解釋紀錄，推動修正繼承法制，解救許多無辜的揹債兒。現為執業律師，以勞動法為主要執業領域，擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。同時擔任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣高等法院調解委員、臺北、士林、基隆地方法院勞動調解委員，並曾在司法院法官學院、法務部司法官學院及桃園、雲林、高雄、橋頭地方法院講授勞動法議題。
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