只剩一個工作天就要進入2022年最長的九天春節連續假期。這個假期結束後，企業人資同仁馬上要面臨許多勞動法令變遷的挑戰，不妨利用這個假期完成功課好好準備。
大缺工時代下的嚴謹招募政策
由於勞動事件法的實施，求職者在被正式錄取前亦有一定的法律保障，因此企業對於人員招募政策應有嚴密規範。在招募面試階段，除了必須重視禁止就業歧視、性別、性傾向歧視及隱私資料保護等議題外，尚須注意錄取通知的記載方式。
許多企業在錄取求職者後，會用書面或電子郵件方式發出錄取通知，但其實錄取通知在法律上極可能構成勞資間勞動契約或僱傭契約內容的一部份，招募單位負責人資同仁如果沒有這樣的認知，不知道錄取通知上記載的文字極可能會發生法律效力，例如是否保障年薪、錄取者應回覆期間、報到程序、是否有前雇主競業禁止義務、是否知悉前雇主營業秘密及是否有求職者必須配合辦理之事項，往往也是勞資爭議發生的原因。
因應疫情及性平法修正，同步修訂勞動契約及工作規則
由於疫情發展無法精確預測，因應疫情之居家工作及混成辦公約定應該要納入勞動契約條款中，保留調適之彈性。例如新人報到後若進入居家工作或混成辦公狀態，到底試用期間是否須扣除居家工作期間？其工作表現如何考核？試用期之勞工有何應配合事項？均須於勞動契約中妥為約定。
又新修正之性別工作平等法第15條已於2022年1月18日施行，產檢假自原規定之五日延長為七日，懷孕生產之女性勞工配偶原有之陪產假，亦更名為陪產檢及陪產假，並同步延長為七日，是以性平法關於懷孕女性勞工之各種假別有大幅修正（如附表），因此人資同仁就勞動契約關於此部分之約定勢必須進行修訂，工作規則亦應同步修正送主管機關核備並公告。
注意勞動部預告勞基法修正
是的，規範勞動關係之根本大法-勞動基準法又要修正了。勞動部於春節前倒數第二個工作日，預告要再度修正勞基法，此次修正是為了因應司法院大法官會議作成的釋字第807號解釋，宣告該法第49條第1項限制女工夜間工作之規定違反憲法意旨失效，此後女工夜間工作無須經過勞資會議或工會同意。
勞動部考量個別勞工需求之差異性，並利於實務執行之彈性，勞基法修正草案第52條之1規定，當雇主使勞工夜間工作，於無大眾運輸工具可資運用時，所應負擔之協助義務，除提供交通工具或宿舍外，增訂交通費之選項，並考量工會與勞資會議之參與，對於上開協助之完善，應有增益，兼顧事業單位現行運作秩序，增訂雇主應於提供協助前，通知工會或勞資會議之勞方代表；勞方於接獲通知後，得與雇主進行協商或提交勞資會議討論，雇主不得拒絕。雇主未盡通知義務或拒絕協商、討論者，依法可處新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。
另為落實憲法對母性保護之精神，修正草案第49條明定雇主不得使妊娠或哺乳期間之女工於夜間工作。惟為尊重女工之個人意願，在不影響分娩後母體恢復與健康之前提下，參酌國外立法例及性別工作平等法之規定，如但分娩後六個月以上未滿二年之女工有夜間工作之意願，經職業醫學科、婦產科或兒科之專科醫師評估建議無需限制夜間工作者，例外允許妊娠或哺乳期間之女工於夜間工作。
附表
作者簡介_陳業鑫律師
台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任全國律師聯合會勞資關係委員會主任委員。
作者最新大作《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》：每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點
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