1天事假「扣0.5天年終獎金」，員工怒了！勞動律師解析：為什麼請假扣年終獎金不違法

公司可以規定請假扣年終獎金嗎？

勞工辛苦工作一整年，到了歲末年終之際最期待也最引發懸念的，就是公司發給多少年終獎金，不少人領到錢後都想好好犒賞自己一番，不管是安排一趟旅行、吃一頓大餐還是入手一直想要的禮物、玩具。

不過近來有一名網友在臉書上貼出一張公告，內容是某家上市公司宣布新的一年起，凡請假者將減發年終獎金，網友忿忿不平發文求助「這樣合理嗎？」公告內容如下：

自2022年1月起，員工請假扣減獎金規則：

(一)事假、公傷假、家庭照顧假，請假一天減發年終獎金0.5天。

(二)病假、生理假，請假兩天減發年終獎金0.5天（未滿兩天不予計算）

(三)留職停薪、育嬰留職停薪，年終獎金按比例發放

(四)颱風天公司發佈全面加班時，未到班減發年終獎金2天

(五)曠職1天減發年終獎金3天

(六)公司發佈各部門全面加班時，無故不到班者，減發年終獎金1天

「年終獎金」的法律性質

一般來說，年終獎金在勞動基準法施行細則第十條第二款的定義下，並非「工資」，而是「恩惠性給與」。亦即老闆不給年終獎金，或是規定請假的員工必須扣減一部份年終獎金，並不違法。

但若公司在徵才廣告或契約中已經明訂保障年薪14個月，而勞工除每月按時領到月薪外，全年並未另外領到其他工資，則另外兩個月月薪解釋上至遲應於年終給付，此即為「保障年薪性質」之年終獎金，雇主未依約給付者自屬違法，片面規定請假扣減年終獎金亦有違法疑慮。

若前述公司之年終獎金是屬於契約保障的工資性質，因請假被扣減年終獎金的勞工，可以雇主違反勞基法第22條第2項「工資全額給付」原則規定，向勞動主管機關申訴、檢舉請求勞檢，也可以申請勞資爭議調解，或是向法院起訴請求。

勞動事件法施行對於年終獎金性質有什麼影響？

勞動事件法中的「工資推定條款」，確實會對年終獎金性質產生重大影響。

勞動事件法第37條之規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」根據此條「工資推定條款」，只要勞工提出薪資證明，主張「年終獎金」是自雇主處因勞動關係而受領給付，便會推定該筆「年終獎金」給付為工資之性質。這和過去必須由勞工舉證具備勞務對價性及給付經常性的情形，情勢完全逆轉，也就是變成雇主否認「年終獎金」是工資性質時，必須由雇主負起不具備勞務對價性及給付經常性的舉證責任。倘若雇主無法提出有利的反證，便會將雇主的給付皆認定為工資之性質。

因此，為避免不必要的糾紛，避免屆時無法舉反證的窘境，雇主必須在勞動契約、工作規則以及各種獎金發放辦法中就「年終獎金」屬於恩惠性給與性質約定清楚，以免屆時因為發放條件不清而產生爭議。

另外，依照勞動基準法第23條第1項，雇主也有提供「工資各項目計算明細」的義務。而且依照勞動基準法施行細則第14-1條：「本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：一、勞雇雙方議定之工資總額。二、工資各項目之給付金額。三、依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。四、實際發給之金額。雇主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」

因此，建議雇主於提供工資明細時，也應該列明各該給付項目，並特別註明「年終獎金」非屬工資項目，而為恩惠性給與，而不是只有列出給付總額，否則倘若因此發生爭議引發訴訟進入勞動法庭時，雇主將難以舉證究竟哪些給付是屬於工資，哪些給付是屬於恩惠性給予，如此將導致全數給付皆被認定為工資，而產生對雇主不利之訴訟結果。

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任全國律師聯合會勞資關係委員會主任委員。

作者最新大作《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》：每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點