「原本在公司擔任主管職，公司在109年2月間將我調任非主管職，新職位本薪雖然沒有降低，但每個月4500元的主管加給被公司取消，爭取也沒有得到公司善意回應，至110年10月退休時，因為我勞退舊制，計算退休金的平均工資金額因此短少4500元，可以向公司請求短少的主管加給及因此產生的退休金差額嗎？」
這個問題相信很多勞工跟人資主管心中都曾經想過。
合法調動勞工職務有哪些前提要件？
年度剛開始，很多公司會在此時進行組織調整，並調整部門員工職務內容，對員工進行輪調。不過調動員工工作並非雇主片面決定即可，必須符合勞動基準法第10條之1規定的「調動五原則」。
勞動基準法第10條之1規定之調動五原則如下：
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
調動五原則內涵為何？
一、調動須為經營上必須
雇主必須是基於經營上的必要而進行調動。例如因為公司轉型、組織轉型、業務變更、遷移廠址等，而不得不進行員工職務或工作地點的調整。如果不是經營上所必須，而是有其他不當動機或目的，例如對於提出申訴主張權益的勞工進行打壓式調動，就不符合這個要件。
二、工資及其他勞動條件不能有不利變動
也就是公司在轉調職位的過程中，針對員工的薪水、工作時間、休假方式、獎金福利等勞動條件，原則上不能有不利的變更。例如因職務調動員工，同時降低薪資5,000元，那麼這樣的減薪就算是對員工不利的變更，員工有理由可以拒絕調動。
三、調動後職務必須是員工體能及技術可以勝任的
除了權益上的影響外，調動也要考量到員工是不是適合新的職務。新的職位必須是員工的體能及專業技術可以勝任的，如果新職務需要新的技術或能力，公司也可以主動為員工安排教育訓練，讓員工可以勝任新工作。例如某位工程師原先的工作是以寫 Java 跟C語言為主，但因部門調動必須要以 Python 來進行，但這位工程師並不會 Python 語言，這時公司若沒有給與足夠的學習時間，並提供教育訓練，這樣的調職也不合法。
四、調動地點過遠的話，必須提供必要的協助
如果調動後工作地點過遠，例如勞工住臺北市，原本工作地點也在臺北市，被調動到新竹上班，提高員工的通勤成本，那麼公司就有義務要提供必要的協助，例如提供交通車、宿舍，或是交通津貼，甚至如果員工交通時間變長，也可以斟酌延後員工上班打卡的時間等。
五、須考量員工及其家庭的生活利益
企業最好在職務調動前，先與員工進行初步的訪談，了解員工的家庭與生活狀況，作為職務調動後要如何協助的參考依據，不僅可以讓員工感覺到公司的關心與誠意，也能減少轉換後的不適應與爭議。
主管職調動為非主管職，雇主可否取消主管加給？
雇主在符合調動五原則之情形下，不變動該員本薪，但調離主管職，而不提供主管職之職務津貼，由於調任為非主管職務，即未提供主管職之勞務，因此未受領主管加給，並不是違法減薪。是雇主可以在符合調動五原則的情形下，調離該員主管職為非主管職，並取消主管職務津貼。(最高法院109年度台上字第2723號判決)。
雇主調動不合法，勞工可以如何救濟？
勞工可以向法院起訴請求回復原職，同時依勞動事件法第50條規定，聲請法院裁定核發定暫時狀態處分，命公司讓勞工恢復原工作內容，或是起碼是勞工也同意的工作內容繼續工作。
當然，法院並非接到勞工的聲請，就一定會准許這個定暫時狀態處分裁定。勞工的聲請要得到法院裁定准許，必須滿足兩個要件：1.雇主調動勞工之工作有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞；2.雇主依調動原工作繼續僱用非顯有重大困難。
當然，法院在審查勞工聲請回復原職的定暫時狀態處分時，一般都會考量前面提到的勞動基準法第10條之1規定的要件，即「調動五原則」。一旦法院認定雇主對勞工的調動違反前述調動五原則中的任何一個要件，且讓勞工回到原工作並非顯有重大困難，就會准許勞工的聲請。
除了回復原職外，勞工還有什麼選擇？
如果勞工認為勞資關係已經破裂，繼續待在公司沒什麼意思，勞工可以依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，並請求資遣費。
作者簡介_陳業鑫律師
台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任全國律師聯合會勞資關係委員會主任委員。
作者最新大作《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》：每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點
(1).jpg)
