又到了歲末年終的時節。年終奬金縮水成為市場熱議的話題，某餐飲集團表示，依照公司規章如果全年獲利無法達到盈餘目標，是沒辦法發放年終獎金的，但由於今年比較特別，是受天災影響，因此董事長還是決定，另外發特別獎金0.5個月，等於年終依然會有一筆0.5個月的獎金。
疫情衝擊下，在年終獎金的議題上，確實是幾家歡樂幾家愁。
這衍生出幾個問題：
雇主不發年終獎金，違法嗎？
用訴訟要求雇主發給年終獎金，法院會判勞工勝訴嗎？
勞工可以雇主未發給年終獎金為由申訴、檢舉請求主管機關勞檢嗎？
上述三個問題的答案，要視契約有無約定或雇主訂定之相關辦法而定：
1. 獎勵、恩惠性給與：契約未約定，雇主未於徵才廣告承諾保障一定金額之年終獎金者，亦未訂定任何規定雇主有義務發放年終獎金之辦法，則雇主發放之年終獎金屬於「獎勵、恩惠性之給與」性質（勞基法施行細則第10條第2款），勞工以訴訟請求雇主給予年終獎金，將獲法院敗訴判決，縱使提出申訴或檢舉，主管機關亦不得認定雇主未發給年終獎金為違法。
2. 非工資但得依契約請求：若契約未約定，雇主亦未於徵才廣告承諾保障一定金額之年終獎金，但雇主制定之相關辦法規定年終獎金「發放時需在職」，或需「全年在職」者，此年終獎金雖非工資，但符合規定條件之勞工仍得請求雇主如數給付，此為「非工資但得依契約請求之年終獎金」性質。如雇主未發給，勞工向主管機關提出申訴或檢舉，因為涉及非工資之契約爭議，勞檢員恐難以認定，亦無裁罰依據，僅能以申請勞資爭議調解，或向法院提起給付訴訟方式請求。
3. 保障年薪性質：如果僱傭（勞動）契約或徵才廣告已經明定「年薪保障一定月數之月薪」，例如在錄取通知或勞動契約等文書上，承諾一年給予勞工14個月月薪，則除每月按時給付之月薪外，全年並未另外加給工資，另外兩個月月薪解釋上至遲應於年終給付，此即為「保障年薪性質」年終獎金，雇主未依約給付者自屬違法，勞工可以向勞動主管機關申訴、檢舉請求勞檢，也可以申請勞資爭議調解，或是向法院起訴請求。
約定清楚避免爭議
由於勞動事件法第37條工作推定條款規定，若雇主決定給付給付年終獎金，建議在給付辦法及工資明細中，清楚定義究竟是否屬於工資，以免影響後續資遣費、退休金、職災補償及加班費金額，滋生更多爭議。
作者簡介_陳業鑫律師
台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任全國律師聯合會勞資關係委員會主任委員。
作者最新大作《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》：每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點
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