慫恿同事辭職，他竟慘被開除？注意！就算你已是「前員工」，勸誘同事離職也可能被告

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2021-10-20 14:22

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「事情是這樣的，我在一家公司工作也快一年了，最近公司也有二位同仁離職，所以我就跟另一位同事開玩笑說是我慫恿離職的（有對話紀錄），但其實不是⋯隔天我就收到解僱通知，公司似乎就是看對話紀錄，並根據「勞動基準法第12條第4、5點」要我馬上打包走人，連預告期都沒有，估計也不會有資遣費⋯當作學到教訓，話真的不能亂說⋯」

這是近期在Dcard的一則文章，引起網友熱議。

什麼是禁止勸誘離職條款

有些企業為了維護自己的產業競爭力，避免辛苦研發的成果，被跳槽的員工帶走，會用營業秘密的方式保護，並用競業禁止條款，限制離職員工不得至競爭對手公司任職，來維持自己的核心競爭力。

但只是這兩個作法是不夠的，更多的公司為了有效保護營業秘密，將營業秘密分散節點的方式保存，因此如果競爭對手要竊取營業秘密，恐怕要把整個部門團隊全部挖角，才有辦法達到目的。因此很多公司會進一步跟員工簽訂「禁止勸誘」或「禁止挖角」條款，防範這樣的事情發生。

一般這種條款都會在員工到職時簽訂的勞動契約或聘僱契約中約定，以確保無論在職或離職員工均有此義務。

在職員工違反禁止勸誘離職條款的後果

若雇主與勞工在聘僱契約中已經約定「禁止勸誘離職」或「禁止挖角」條款，而員工仍然勸誘，唆使其他同仁離職，甚至勸誘、挖角對象均知悉雇主公司的營業秘密，這樣的行為及可能構成勞動基準法12條第1項第4款「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大」，因此雇主得不經預告終止勞動契約，並且可以不給資遣費，這就是所謂的「懲戒性解雇」。

又禁止勸誘離職條款，其目的多為保護營業秘密，所以違反這個條款的行為，也同時可能構成勞動基準法第12條第1項第5款「故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害」，因此前述Dcard上留言的網友，會被公司以這兩個條文開除，並且拿不到資遣費及非自願離職證明去申請失業給付，也就不令人意外了。

離職員工違反禁止勸誘離職條款的後果

在我國司法實務上，曾有原任職於電動機車大廠G公司的員工，集體跳槽J公司的案例。

G公司為了避免訴訟曠日費時，無法防止跳槽的員工將G公司的營業秘密帶走，傷害G公司的產業競爭力，所以對這些跳槽J公司的前員工聲請假處分，要求這些員工不得再唆使或利誘G公司員工離職。

法院審理後發現，這些員工任職於G公司時，在簽訂的聘僱契約中有如下條款：

「The Employee agrees the term of the employment and for a period of 24 months after the termination of the employment with the Company (the"Restricted Period"), he/she will not ,directly or directly」

〔員工同意其於雇用期間及終止與本公司之僱傭契約後之24個月內（下稱『限制期間』），他/她將不會直接或間接地〕

「Either alone or in association with others solicit or attempt to solicit any officer,director,employee,consultant, agent or other representative of the Company or its affiliates to leave the employment,hire or engagement or for other employment,hire or engagement.」

（不論獨自或與他人聯合招攬或試圖招攬本公司或其關聯公司的任何職員、董事、僱員、顧問、代理人或其他代表，離職、僱用或聘請他人或從事其他工作、僱用或聘用）。

法院依據前述「禁止挖角約款」內容，認定離職員工對G公司負有禁止挖角之義務，且該義務於離職後應遵守24個月。但這些離職員工中甚至有人資人員，在J公司刊登於人力銀行網站上列名聯絡人，並且試圖挖角G公司人資人員前往J公司任職。

法院進一步調查發現，這些離職員工前往任職之J公司，為G公司市場上之競爭對手，若這些離職員工提供J公司關於G公司優秀研發等員工之資料，使J公司得向G公司員工進行挖角，即可能快速縮短兩家公司在電力動力系統產業之差距，將對G公司在市場上之占有率造成影響，而有無法彌補之損害。

因此法院准許G公司之聲請，要求離職員工遵守「禁止勸誘離職」及「禁止挖角」條款。