中小企業受限於資金、品牌知名度與管理專業等整體資源的限制，發生與「人」有關的問題時，較容易落入「頭痛醫頭、腳痛醫腳」的問題處理模式，長期以往這些問題終將成為難以根治的「慢性病」，以各種形式消耗企業經營的能量。
以下三個情境，對你我而言或許並不陌生：
明雄是一間中小型傳產的二代，已幾乎全權接手公司的經營與管理，這兩年積極推動公司數位轉型，成效頗佳，公司不但快速成長，對人才的需求也越來越高。但即使提供很好的薪資條件與福利，要找到合適的人才仍相當困難；或是好不容易找到了，人選最後竟選擇不來報到。進一步追究原因，竟是「覺得公司知名度不夠高」…
人資主管Cindy最近相當苦惱，一則似乎是離職人員批評公司管理狀況的文章，在ptt、Dcard等社群網站上被轉傳。因公司的產業屬性較特殊，加上該員在某些細節的詳細描述，很容易讓人聯想到公司名稱，因而影響求職者加入的意願。即使部分內容有誇大之嫌，但似乎已經影響招募狀況。負評文章爆出至今一個多月，不只職缺乏人問津，邀請面試也幾乎都被拒絕，Cindy想著該怎麼「滅火」才有效…
兩個月不到，雅婷已收到5份離職申請單，而公司不過也才70多人。公司流動率不算低，尤其是30歲以下的人員。離職原因雖都沒明說，但雅婷心裡明白，公司許多決定都是老闆說了算，年輕且資淺的員工特別容易感到無所適從，對在公司的職涯發展也不免徬徨。只是雅婷身兼管理及財務職務，日常工作已讓她疲於奔命，只能先解決眼下問題，未來的事未來再說吧…
根據經濟部統計，2020年台灣中小企業約154.8萬家，占全台企業總數98.9%，其中家族企業更佔近8成，而在資誠輔導台灣就業主體的中小企業經驗裡，類似上述案例的情形其實並不少見。中小企業受限於資金、品牌知名度與管理專業等整體資源的限制，發生與「人」有關的問題時，較容易落入「頭痛醫頭、腳痛醫腳」的問題處理模式，長期以往這些問題終將成為難以根治的「慢性病」，以各種形式消耗企業經營的能量。
而隨著台灣人才外移、人口結構高齡化、年輕人有不同求職或就業偏好等整體總經趨勢下，吸引並留住對企業有益的人才，成為中小企業特有且嚴峻的挑戰。
然而，即使有著人口紅利遞減、公司知名度與薪資福利條件不如大企業等先天不良的限制，中小企業卻有比大企業更能貼近員工想法、能更快速應變的彈性，以及更有能獨當一面、或創造一家人氛圍的可能性。如企業主能以如同調理慢性病的心態與方式，有策略有步驟有方法的調整企業整體體質，獲得的成效可能會較大企業快速且顯著。而其中，人才管理是強化企業競爭力及永續發展的關鍵議題。透過打造「雇主品牌形象」，建立吸引市場潛在人才的企業獨特性，輔以彈性的招募與雇用技巧，以及運用系統化的人才發展與獎勵方式，提升員工的留任與向心力，將有助於中小企業跳脫與大型企業競爭人才的窠臼。近期於東海大學開辦的超Ｅ學程，資誠的顧問將就過往輔導多家中小企業轉型的豐富經驗，針對常見的求才與留才相關議題，提供深入的案例研討與經驗分享。
台灣中小企業面臨著空前的轉型壓力，人才管理成為重要且緊迫的議題。然而不論環境結構如何改變，只要企業主擁有與時俱進的求才與留才思維與佈局，回歸重視人才、知人善任的本質，亦能在後疫情時代的變動下從容以對。
本文作者為資誠企業管理顧問公司董事桂竹安及協理盧宛瑩
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