勞資關係如何好聚好散？勞動律師提醒：「合意資遣」該注意哪些事情

勞資雙方合意資遣是合法的

王先生原為T公司財務副理，因為公司組織調整，加上懷疑王先生有違反公司財務規定之嫌疑，公司人資主管乃約談王先生進行調查及準備資遣解僱，王先生不甘受辱，就跟公司表示願意接受資遣，只是對於資遣費算法有疑義，想要帶回去找勞動法專家詳細計算。

後來王先生反悔不想接受資遣，公司堅持雙方已經合意終止契約，不讓王先生恢復工作，王先生把T公司告上法院要求確認僱傭關係存在，希望能繼續在T公司工作。

法院審理後認為，如果雇主本來已經要片面解僱勞工，嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，這個合意終止勞動契約的效力合法且有效。

T公司的人資人員於92年9月29日依勞基法第十一條第四款規定之事由，對王先生表示終止系爭勞動契約，當天也達成協議合意以資遣之方式終止契約，王先生當場同意離職，除將識別證及職章交付T公司人員外，且與其主管辦理交接事宜，都可以證明雙方確實有終止勞動契約的合意，勞工王先生不能反悔。（最高法院95年度台上字第889號判決）

勞工主動要求雇主資遣並達成合意一樣合法有效

除了雇主方面發動解僱後，再與勞工達成合意終止勞動契約的方式外，勞方也可以主動要求資遣，經資方同意，一樣發生法律上終止勞動契約的效力。

劉先生任職於C通訊社擔任司機，因為不想領超時津貼，爭取加班費未果，主動要求資遣。C通訊社專員詹先生就幫劉先生上簽呈，經C通訊社負責人於簽呈批示准許，並給付資遣費。劉先生後來反悔，將C通訊社告上法院，要求恢復僱傭關係。

法院調查後發現，解僱一事從頭到尾都是劉先生要求，詹專員只是基於劉先生請求作成簽呈，並經內部公文流程逐級上呈，最後由代表人批可，雙方間之僱傭關係即因合意終止而不復存在，所以判劉先生敗訴。（最高法院93年度台上字第572號判決）

收下資遣費支票並兌現被認為同意接受合意資遣

林先生原本是TD化工公司高雄林園廠員工，因為TD公司將林園廠區停工，希望林先生改到苗栗頭份廠工作，但林先生表示拒絕，TD公司乃寄出存證信函表示願以資遣之方式處理本事件，並將資遣費以支票隨函寄交林先生，以優於勞基法之標準，每年以1.5個月平均工資計給資遣費，另加發過年慰問金3萬元。林先生收到支票後並兌現。林先生認為公司是非法調動及非法資遣，所以向法院起訴要求確認僱傭關係存在，恢復他的工作權。

法院審理後認為，TD公司於該信函所表達之意思，是願意解僱之外給與較優惠之資遣方式以解決兩造間之爭端，而向林先生為資遣之要約提議，林先生於收受該信函後，並未明確表示反對，且將支票提示兌現，實行其因契約所得權利之行為，可認為林先生之意思實現已有承諾接受公司提議之事實，雙方間之僱傭關係即因合意資遣而終止。（最高法院88年度台上字第1773號判決）

拒絕接受PIP（績效改善計畫）也可以合意資遣

王先生服務於AM公司，於102年4月15日，主管認為他工作績效不理想，約談他要進行PIP（績效改善計畫），請他在計畫上簽名。王先生覺得這樣很難受，拒絕簽名，並表示願意接受公司資遣，不用進行PIP，公司也同意，並提議一個特別離職方案，作為兩造合意終止勞動契約之方式，但王先生所拒，並於4月26日重申其接受以資遣之方式終止僱傭契約，公司乃告知於102年5月6日終止契約。事後王先生不滿公司作法，向法院起訴請求確認僱傭關係。

法院審理後認為，勞雇雙方合意終止勞動契約時，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力。雖然在一般解僱情形，基於誠信原則，雇主不得隨意改列解僱事由，但勞資雙方合意資遣以終止勞動契約者，不在此限。

AM公司本來要以王先生「不能勝任工作」為由，依勞基法第11條第5款向就業服務站通報資遣，但王先生認為這樣對他工作能力有所貶損，公司為王先生之請求，且因其公司組織有所更動，乃於102年5月11日向南科管理局申報資遣事由變更為勞基法第11條第4款「業務性質變更」，這並非AM公司單方面終止勞雇關係，且解僱事由乃基於勞資雙方協商改列，AM公司變動解僱事由，並不違反誠信原則及民法第71條強制規定，自不影響終止勞動契約之效力。因此判決王先生敗訴。（最高法院109年度台上字第1008號判決）

合意資遣不受冷卻期拘束

勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」此即為「冷卻期」規定，目的是為了保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大。

若勞工已經提出勞資爭議調解申請，雇主在此期間不得解僱勞工，或作出任何不利勞工的行為，否則將抵觸前述法律規定而無效。

不過這個規定並不適用於「合意資遣」，因此縱使勞工已經提出勞資爭議調解、仲裁或裁決申請，勞資雙方仍然可以合意終止勞動契約，不受冷卻期影響。（最高法院88年度台上字第1773號判決）

合意終止勞動契約協議要有斷尾及保密條款

從上述法院判決可知，勞資雙方合意終止契約固然有效，但是事後反悔的案例所在多有，甚至很多勞工根本不知道某些行為，如一時氣話要求同事幫忙上簽呈請求公司資遣、將識別證及職章繳回、兌現資遣費支票、收到資遣通知沒有馬上表示異議等，事後可能會被法院認為合意終止勞動契約影響自身權益，對簿公堂對勞資雙方都產生困擾。

比較理想的作法，是在勞資雙方都有意以合意方式終止勞動契約時，委由專業律師幫忙擬定協議，將任職時間及終止日期、資遣費或離職金金額、離職所得之所得稅稅務、離職移交安排、未休特休假及加班費結算、服務證明書、非自願離職證明、Reference Check資歷查核合作、請求權利拋棄斷尾、保密條款及準據法、管轄法院等事項，以有效降低事後爭端再起之風險。

合意終止勞動契約協議條款檢核表

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

作者最新大作《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》：每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點