疫情警戒終於降級了。很多公司結束居家工作模式，回到辦公室上班。經過這一波分流辦公及居家上班，很多老闆發現其實不需要那麼多員工，企業也能正常營運，於是要求人資主管列出績效落後的員工，準備裁員，以節省用人成本，甚至辦公室也退租部分面積，準備迎接疫情時期隨時出現的營運風險。
如何合法資遣解僱不能勝任工作的員工？
當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，並依法給付資遣費，這是勞動基準法第11條明文規定的資遣解僱理由。
問題是：什麼叫做「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」？老闆覺得不適任的員工，是否就符合這個定義？用這個理由資遣解僱員工時，要注意哪些事情？
依據法院判決，若勞工不認同雇主將自己評價為「不能勝任工作」而解僱，到法院起訴請求判決確認僱傭關係存在時，法院判決均為雇主必須證明解僱符合「最後手段原則」。
資遣不適任員工必須符合「解僱最後手段原則」？
針對資遣解僱不適任員工，法院判決認為雇主確實可以依照勞基法第11條第5款規定，以勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，預告勞工終止勞動契約。
而所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，法院認為「勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』」。
由此可知，法院判決對於勞工勝任與否之判斷，會觀察勞工客觀能力及主觀意願層面，並認為雇主應該於使用勞基法所賦予之各種手段後，而勞工仍無法改善情況下，始能對其解僱。
有一則法院判決詳細地闡述如果雇主要以「勞工不能勝任工作」為由解僱時，必須踐行的「解僱最後手段原則」內容：
1. 進入績效輔導改善計畫
這就是一般稱為簡稱為PIP程序的績效輔導改善計畫，也就是當勞工工作績效無法滿足雇主當初雇用預期要求時，雇主也不能直接解僱淘汰，應先給予勞工警告，擬定適當的績效改善計畫，並確實協助其改善。
這個期間長度必須適當，至少是客觀上確實可能達成績效改善的時間，並投入協助勞工改善表現之必要資源。
例如請績效較佳的主管或同事教導，給予適切的教育訓練，以促進勞工改善工作效率，提升表現回到訂定勞動契約預期的經濟目的。
2. 調動勞工至其他可以勝任的職位
勞工效率或績效不佳，也有可能是資方人力資源配置不當所造成，雇主若不能依據勞工能力和特性來分派工作職位，又未給予必要之訓練以及支援，則勞工表現不佳和效率低落，不能責怪勞工，此部分屬於企業人力資源管理上不當，不得因此解僱或懲戒勞工。
如果資方檢視企業內部組織後，發現確實有人力錯誤配置或教育訓練不足之現象存在，若該勞工之人格特質和客觀條件確不符合當前職位所需，則應將其改調至其他適當之職缺，並給予必要之訓練和協助，不應逕予解僱。
PIP要注意哪些事情？
綜合法院判決見解，進行PIP時應注意下列十大事項：
1. 雇主要訂定員工績效未達標準之處理準則（PIP）。
2. PIP準則應以勞基法為最低標準。
3. PIP準則符合比例原則。
4. PIP執行時嚴格遵守處理準則。
5. PIP要求不可違反法律強制規定。
6. PIP要求改善事項應具體明確。
7. PIP要求改善事項要具可行性，期間要合理。
8. PIP考評須記載具體內容，不可流於形式。
9. 若雇主設有不能勝任工作員工之內部轉調機制者，縱然該員工績效改善計畫（PIP）未通過，雇主有義務安排轉調。
10. PIP考評結束後，能否勝任工作之判準應以PIP所列之項目為判斷標準。
不適任員工PIP十大注意事項
作者簡介_陳業鑫律師
台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。
作者最新大作《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》：每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點
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