公司每個月3000元交通津貼，因為居家工作取消不發了，這樣合法嗎？

疫情進入三級警戒以來，許多企業實施居家工作，降低辦公室內人員群聚感染風險。由於許多公司每月給員工的薪津結構及各項補助中，有「交通補助」、「通勤津貼」等項目，居家工作並無通勤需要，雇主可以片面取消此項給與嗎？

居家工作可以取消交通補助嗎？

對居家工作之勞工而言，居家工作僅為雇主、勞工雙方對於勞務提供地點、方式另行約定，勞工仍對雇主負提供勞務之義務，反之，雇主則依然有依約給付勞工工資之義務。故原則上雇主對居家工作之勞工，仍應給付約定之工資。

因此，雇主得否取消「交通補助」的給付項目，關鍵在於「交通補助」是否屬於「工資」的性質。

可否取消交通補助關鍵在是否為「工資」

依勞基法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；又同法施行細則第十條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終奬金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。

故勞基法第二條第三款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之。（最高法院91年度台上字第347號民事判決意旨）

因此，若「交通津貼」具有「工作而獲得之報酬」及「經常性給與」這兩項特徵，就會被認為是工資。若屬工資，雇主未經勞工同意前，不得片面擅自取消，否則有違法疑慮。

非工資性質之交通補助可取消

如果「交通津貼」沒有「工作而獲得之報酬」及「經常性給與」這二個要素，就不是工資，雇主可以取消之。此部分亦可參考行政案勞工委員會80.11.2(80)台勞動二字第28790號函釋:「事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資」，若交通補助費非屬工資，如公司係按員工通勤距離遠近分級補助，或是要求員工提出加油費用發票、悠遊卡儲值證明等申請，而屬恩惠性給與或實際補貼通勤費用的性質時，居家辦公因已無通勤必要，自然無此補貼之需求，雇主即得取消「交通補助」之給予。

以「交通補助」為名但實際上是「工資」不得片面取消

如果「交通津貼」符合「工作而獲得之報酬」及「經常性給與」這二個要件，就會被認定是工資之一部分，若未取得勞工同意，雇主不得片面取消。例如公司不論員工住家與公司間通勤距離，也不需要員工提出通勤費用支出憑證，每月一律發給每位在職員工固定金額的交通補助，就符合「工作而獲得之報酬」及「經常性給與」的要件，構成工資之一部分。若雇主要取消此部分給與，必須得到每位勞工同意，若雇主未經勞工同意片面取消，將違反勞動基準法第22條第2項工資全額給付規定，主管機關可依同法第79條第1項規定裁罰2萬元至100萬元罰鍰。

注意勞動事件法第37條「工資推定」規定的影響

如果勞資雙方對於「交通補助」是不是工資沒有約定清楚，一但發生爭議，雇主又不能舉證證明這筆「交通補助」非屬工資性質，依勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」，雇主給付勞工的「交通補助」費，也將被推定為是「工資」性質。

交通補助津貼是否取消或轉換建議由勞資雙方協議

由於居家工作確實沒有通勤支出之需求，但因為居家工作遠距辦公衍生之上網、筆記型電腦、視訊鏡頭等軟硬體費用，亦屬常見。雙方宜於協議增補勞動契約以變更提供勞務方式為居家工作時，一併調整勞工之薪資結構，將交通補助調整為遠距上網補助，此時薪資結構之調整自是以協議增補勞動契約之方式為之。而若未於變更提供勞務方式為居家工作時一併調整薪資結構與標準時，則就薪資結構之調整，雇主、勞工亦可協議，並以書面方式約定，而予以調整。

此外，雇主並應於每次給付薪資時，依勞動基準法第23條第1項規定提供員工各項目計算方式明細，避免事後爭議，並利於萬一有訴訟紛爭時舉證之準備。

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

作者最新大作《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》：每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點