他月薪5萬被迫放無薪假，6月底申請這補助月領近3.5萬…疫情下勞工補助與權益，不知道就太吃虧了

根據指揮中心規定，疫情警戒標準第三級期間，民眾外出時全程佩戴口罩，停止室內5人以上、室外10人以上聚會，僅保留維生、秩序維持、必要性服務、醫療及公務所需之外，其餘營業及公共場域關閉，營業及公共場域落實戴口罩並保持社交距離。教育部也宣布，因應全國三級警戒延長，全國各級學校停課日期也同步延長至6月14日。

至於何時可以降低疫情警戒層級？會不會提升警戒至第四級？由於變數太多，疫情變化很快，沒有人可以給出明確答案。所以就疫情持續維持三級警戒的情境，勞工與企業都必須超前部署，以中長期方式推想因應方案。

由於教育部宣布全國各級學校停課至6月14日，依法12歲以下兒童不得自己在家，就算是國中以上學生，因疫情期間不宜外出，用餐、遠距上課也都需要家長在家照顧，因此如何請假在家照顧子女成為全國勞工首要關心議題。

除了照顧子女之外，為了避免通勤期間染疫而影響員工身體健康及企業正常營運，許多公司也規劃員工居家工作。居家工作涉及工作地點的變更，還有許多勞動條件的變化，需要做哪些準備，也成為勞工與企業人資主管共同關心的議題。

由於疫情三級警戒期間已經長達兩個禮拜，接下來要延長至6月14日，許多被勒令停業或實際上無法營業的企業，已經面臨業務嚴重緊縮，財務嚴重虧損，營業收入不足以支付員工薪資、房租、水電費等支出的窘境，勞資雙方如何共體時艱，撐過這段困難的非常時期，減班休息就成為一個可能的選項。

萬一疫情遲遲無法緩和，企業經營越來越嚴峻，已經無法再支撐龐大的人事費用時，有可能被迫面臨裁員，資遣解僱員工以求生存。但是疫情可以作為資遣解雇員工的理由嗎，資遣員工要注意哪些事項？甚至如果情況太糟糕，企業必須進行大量解雇，必須提前準備哪些事項？這些事項都是當下勞工與雇主雙方都要嚴肅面對的問題。

一、照顧子女

就學校停課的部分，育有在學子女具有家長身份的勞工，可以依據嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例（下稱防疫條例）第3條規定，向雇主請防疫照顧假，在家照顧小孩，原則上雇主可以不給薪水，但不能影響到勞工全勤獎金。

當然如果雇主願意優於法律規定，給予員工薪水的話，也可以依同法第4條規定享有租稅優惠，就該薪資金額之200%，自申報當年度所得稅之所得額中減除。

二、居家工作

疫情三級警戒情況下，許多企業為降低員工通勤染疫風險，已經開始實施居家工作。不過居家工作仍然是依勞動契約出勤，只是工作地點變更為在個別員工住家。由於工作地點變更屬於勞動條件變動，最好由員工與雇主雙方簽訂書面協議為宜。

至少雇主方面須有書面通知居家工作員工指派調動其工作地點，並且公告相關管理辦法，讓工作地點及可能隨之而來的職業災害認定有具體明確標準，免生勞資進一步爭議。

由於居家工作地點不在雇主得以監督掌握之場所內，但仍屬勞工正常出勤提供勞務之契約繼續履行狀態，依勞動基準法規定，必須特別調整以下事項：

1. 工時紀錄

員工雖然在家工作，但依勞基法第30條第5項規定，雇主仍有備置出勤紀錄之義務，此時可以依勞動部制訂之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」規定，由勞工與雇主簽訂書面協議，約定在家工作之勞工應於正常工作時間內履行勞務。

雇主應逐日記載勞工之正常工作時間，以電話簡訊、手機打卡、網路回報、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具記錄均可，重點在於雇主接受勞動檢查時，要能提出書面紀錄證明。

居家工作的勞工正常工作時間結束後，若雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄，並依加班時數給付加班費或給予補休。

如果居家工作的員工有經常性加班之需求的話，勞工因工作性質特殊，勞雇雙方得事先約定一定時數內免回報及徵得雇主同意，於工作完成後，雇主應記載勞工回報實際加班之時數。

2. 工資項目

居家工作並不是放假，勞工是在家提供勞務，雇主仍然有依約給付勞工工資之義務，其他國定假日、例假、休息日仍然要照常實施。

不過如果薪資結構有通勤津貼、出差津貼、誤餐費或業務交際費等給予，因為居家工作而免去相關需求，可以由雙方協議調整或取消，或是轉為補貼員工因居家工作須增加之上網寬頻費用、網路設備、視訊鏡頭、視訊會議軟體帳號等費用。

就工資項目，雇主與員工可以書面協議，雇主應於每次給付工資時，依勞基法第23條第1項規定提供各項目計算方式明細，並記入工資清冊保留五年，避免事後爭議。

3. 保密條款

由於居家工作以電腦透過網路連線遠端登入之工作型態，有別於在雇主提供並得以管理監督之場所，若居家工作員工職務能知悉甚至下載、使用公司之營業秘密，有高度要求員工守密之需求，因此企業應趁此機會全面檢視營業秘密之範圍，與員工特別協議規範，設定嚴格之登入瀏覽、下載權限，並在電腦進入頁面為洩漏、盜取營業秘密之民刑事責任法律效果之宣告。

若有其他非屬營業秘密但亦有保密需求者，亦得另以協議條款為特別約定。又網路遠端登入往往涉及資安及客戶等第三人個資保護議題，亦有員工是否親自履行工作之查核問題，為避免員工私自將企業內網帳號密碼洩漏予他人，就此亦應以增補條款另行約定規範。

4. 資安監控及實聯制控管

由於居家工作性質特殊，企業資安除了用IT手段防護，亦常以監控軟體，記錄網路使用者之行為。

疫情期間許多企業為防疫風險，要求員工若有需要進入辦公室或工廠，須分流分組，並實施實聯制登記甚至照相、監控足跡，惟避免雇主無故侵害員工隱私爭議，建議於居家工作協議或管理規範中，就此明文告知並取得員工同意後實施，兼顧防疫、資安保護及員工個人隱私需求。

5. 防疫措施條款

最重要的是，勞資雙方必須體認，居家工作乃為達成防疫目的，以確保勞工身體健康安全，企業能持續營運。

因此就防疫特別措施之落實，亦有必要以協議增補條款或制定管理辦法要求員工配合遵行，例如防疫需求資訊如行動足跡、接觸史及健康狀態誠實告知、工作場所門禁管制及動線遵守、私人活動自我約束義務（如不參加一定人數以上聚會、減少非必要外出行程等）及遵守主管機關防疫措施，又為免掛一漏萬，得以企業防疫措施遵守義務之概括條款，隨時因應疫情變化，由勞雇雙方一同遵守，共度疫情警戒層級提升之難關。

三、員工確診

萬一有員工確診，可以依照中央流行疫情指揮中心頒布的注意事項，區分為密切接觸者與被密切接觸者。

依據指揮中心的說明，密切接觸者為開始有症狀發生的前三天至隔離前，曾經共同用餐、共同居住或未佩戴口罩情況下，面對面有15分鐘以上之接觸者。

企業為了避免集體群聚傳染之風險，可以依據上述定義擴大管理，例如將同樓層或同辦公室之員工均定義為密切接觸者。依據指揮中心的指引，密切接觸者必須自主管理14天，等候指揮中心通知是否需要進一步採檢。

公司員工得知訊息的當下，一定會非常恐慌，如果沒有一套應變機制，員工會無所適從，因此公司職業安全衛生負責人員及人資單位主管，一定要先把密切接觸者區分出來，維持公司可以正常營運運作的人力，這件事情非常重要。

就確診個案之員工而言，如果員工染疫與職務無關，雇主須依防疫條例第3條規定給予確診員工防疫隔離假，雇主得不給薪資。若雇主願意給薪，得依同法第4條享有租稅優惠。

若員工是因職務染疫，就會構成職業災害，雇主必須依勞工請假規則的規定給予工商病假，並且依照勞基法59條規定補償勞工醫療期間不能工作之原領工資。

四、減班休息

企業若是受到這波疫情警戒提升影響，營運收入大減，無法負擔員工薪資及各項支出，而有實施減班休息必要者，應依勞動部頒布之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，與勞工協商同意，暫時縮減工作時間及減少工資，以書面約定方式達成協議，確實依約定辦理，但應注意減少後之工資不得低於每月基本工資，以2021年來說，每個月不得低於24,000元。

企業實施減班休息之期間，以不超過三個月為原則，並通報的地方勞工行政主管機關或勞動部勞動力發展署所屬分署。

受到減班休息影響的勞工，在今年6月30日前，可以向工作所在地勞動力發展署分署申請安心就業計劃補助，如符合規定，會有勞動力發展署補貼薪資差額的50%，按月發給，最長發給12個月。

例如原本小明月投保薪資是50,000元，2021年6月減班休息後，公司每月至少應發放24,000元。由於投保薪資上限是45800元，勞工向勞動力發展署申請審核通過後，每個月可以得到差額21,800元的50%補助，也就是每月領到10,900元補助，最長領12個月。再加上原本無薪假公司所發放的24,000元薪資，小明總共可月領34,900元，讓生活不致大受影響。

也可以選擇充電再出發訓練計劃，參加勞動力發展數的訓練課程，以實際參訓時數補助訓練津貼，補助標準比照每小時基本工資160元發給，每個月最高可以領到19,200元的訓練津貼。

事業單位也可以申請充電再出發訓練計劃補助，自行辦理職業訓練課程，最高可補助350萬元，補助項目包括講師鐘點費、外聘講師交通費、教材及文具用品費、工作人員費、場地費等。

五、資遣解僱

如果疫情持續嚴峻，遲遲無法解除第三級警戒，甚至提升警戒至第四級，政府宣布大規模停班，雇主面臨營業收入持續大幅減少，甚至停工、歇業的狀態，可能必須忍痛以裁員的方式度過難關。

首先要提醒的是，疫情並不是合法資遣解僱的事由。必須是因為疫情而導致企業虧損、業務緊縮、不可抗力停止工作一個月以上甚至歇業的情況，雇主才可以依照勞基法第11條的規定，資遣解雇勞工。

如果雇主不得已要資遣解雇勞工，建議要準備足夠的現金支付資遣費。資遣費的給付標準，若為適用舊制勞工退休金制度的勞工，依其任職年資，每滿一年給付一個月的平均工資；若為適用勞工退休金新制的勞工，則雇主與其任職年資，每滿一年給付半個月平均工資，最多發給六個月的平均工資。

不過必須提醒的是，對於年資較長已經符合退休條件的勞工，必須依照退休金的標準給付。

另外，雇主依勞基法11條資遣解雇勞工時，依勞基法16條規定，依任職年資，必須要給予預告期，標準如下：

1. 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

2. 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

3. 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

如果雇主不給預告期的話，也可以給付預告期間之工資。 勞工於接到前述預告後，得於工作時間，向雇主請每星期二日內之謀職假，請假期間之工資須照給。

另依就業服務法第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。若雇主未遵期通報，將被裁罰3萬元以上15萬元以下罰鍰。

六、大量解僱

若資遣解雇員工人數較多，企業主及人資主管要特別注意有沒有符合大量解雇勞工保護法第2條規定的門檻。若是已經超過前述門檻，請記得須依同法第4條規定，在60日前將解雇計劃書通知主管機關及相關單位或人員並公告揭示。

事業單位提出解雇計劃書之日起10日內，依法應由勞資雙方進行協商，如無法達成協議，會由主管機關在10日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解雇計劃書內容進行協商，並適時提出替代方案。

主管機關在收到解雇計劃書後，有可能是個案情形要求企業檢附最近一期財務報表、會計師查核簽證報告書或覆核報告書、最近一期事業單位財產財產清冊、每月事業單位營收收入變化表及訂單、銷售單統計表、事業單位決議業務緊縮、歇業之證明文件及有關解僱事由評估分析報告，這些文件都應該要事先準備好，才能合法進行大量解僱。

附註

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作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

作者最新大作《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》：每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點