沒給補償金，「競業禁止」無效！年後轉職必看：前老闆不准你跳槽，每月先付半薪再說

在桃園經營不動產仲介公司的游老闆也是這麼想的。

游老闆經營的仲介公司，對外加盟以福爾摩沙房屋直營店名義執行業務，而洪先生是游老闆雇用的業務員，自民國106年7月6日起受僱，到職時游老闆給洪先生一份勞動契約，依契約第10條第2項約定，洪先生於勞動契約終止後1年內不得於游老闆所在縣市也就是桃園地區從事不動產仲介業務，若有違反者，應賠償離職前6個月所領一切薪津（含獎金）總數之2倍之懲罰性違約金。

洪先生受僱後一段時間，因薪資未如預期，為求更高待遇於107年5月31日離職，並且在距離300公尺之著名不動產仲介公司任職，甚至還帶了原任職公司的客戶看屋，游老闆氣炸了，認為洪先生顯已違反競業禁止條款之約定，一狀告進桃園地方法院，要求洪先生支付違約金51萬元。

競業禁止約定有沒有法律規範？

有的，主要是勞動基準法第9條之1及施行細則第7條之1至第7條之3。特別的是，跟勞動契約不同，一定要有書面（施行細則第7條之1），勞動契約本身反而沒有規定一定要有書面（勞基法第9條至第20條、施行細則第7條）。

另外要特別注意的是，此部分的法律規定適用前提，必須是勞工與雇主間的勞動契約，若是委任、承攬等勞務契約，甚至是加盟總部與加盟店間的競業禁止約定，就不適用前面提到的勞基法第9條之1及施行細則相關規定。

可以約定多久？

最長只能約定2年，逾2年者，會自動縮短為2年（勞基法第9條之1第4項）。

但是也不是所有約定2年的競業禁止條款都有效，例如短期性的出國參與展覽會工作卻約定長達3年的競業禁止期間，法院認為對勞工顯失公平而無效（臺灣高等法院109年度勞上易字第17號民事判決）；但在另一個補習班老師案中，相較於勞工任職時間長達6年，離職後競業禁止約定只有4個月，法院認為這個期間限制合理有效（智慧財產法院107年度民營上字第2號民事判決）

要不要給補償？

一定要給補償，而且是合理的補償，競業禁止約定才會發生效力（最高法院108年度台上字第2125號判決）。

有效的競業禁止條款補償金，每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資50%（俗稱半薪補償約定），補償金額必須足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需，並且與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當，若有爭議，法院還會考量其他與判斷補償基準合理性有關之事項（勞基法施行細則第7條之3第1項）。

競業禁止的補償金，必須是「離職後」一次預為給付或按月給付，不包括勞工於工作期間所受領之給付（勞基法第9條之1第2項、施行細則第7條之3第2項）。

在職期間給的薪水或獎金無論多高，無論是否曾約定為競業禁止條款的補償金，都無法解釋為競業禁止的補償金。

跟營業秘密有關係嗎？

確實有關係。勞基法第9條之1第1項第2款規定競業禁止約定有效要件之一，就是勞工擔任之職位或職務能接觸或使用雇主之營業秘密。

不過此處之「營業秘密」是否等同於營業秘密法之定義，法院則認為「企業於經營活動為保護自身之營業秘密，對於可能接觸營業秘密之人，經由保密契約，課以接觸者保密義務，並無不可，且其約定應保守之秘密，基於契約自由原則，固非必須與營業秘密法所定義之『營業秘密』完全一致，惟仍須具備明確性及合理性。」（臺灣高等法院臺南分院109年度上易字第179號民事判決）亦即勞工工作內容可以接觸到雇主與勞工約定應保守秘密的事項，例如原料進價及供應商名單、客戶資料及銷售價格資料庫等，只要範圍明確且合理，不一定要完全符合營業秘密法第2條規定的要件。

當然，若勞工職務能接觸使用到雇主所有符合營業秘密法第2條規定之營業秘密，亦即雇主的方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，且這些資訊非一般涉及該類資訊之人所知者，因其秘密性而具有實際或潛在經濟價值，雇主已採取合理之保密措施者，雇主與勞工約定競業禁止條款，自屬合法有效。

還有其他判斷競業禁止約定是否合理的考量因素嗎？

除了給付補償金及勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密的要件以外，勞基法第9條之1還規定了「雇主有應受保護之正當營業利益」及「競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇」。

關於「雇主應受保護之正當營業利益部分」，台南高分院在一件飲水設備公司控告前員工違反競業禁止案件判決（臺灣高等法院臺南分院109年度上易字第179號判決）中表示，客戶資訊之取得，如係經由投注相當之人力、財力，並經過篩選整理而獲致之資訊，且非可自其他公開領域取得者，例如個別客戶之個人風格、消費偏好等，固然可以認為具有實際或潛在的經濟價值。

但若是於市場上公開之資訊，一般人均可由工商名冊任意取得，其性質僅為預期客戶名單，即與所謂「營業秘密」並不相當，若雇主片面將單純之客戶之名稱、住址或聯繫資料，列為營業秘密，將使員工承受如同競業禁止條款約束之結果，進而使其受憲法保障之工作權、財產權遭受不當之限制，無形間將使所有之勞務關係於該關係結束後，均當然具有競業禁止之效果，顯係不當地擴張競業禁止之範圍，而嚴重影響其離職後之工作權，判決雇主敗訴。

關於「競業禁止職業活動之範圍及就業對象是否合理」之要件，智慧財產法院在某化工公司控告前員工違反競業禁止案件判決（108年度民營訴字第1號民事判決）中明白表示，勞工之競業禁止義務，係以「業務」、「職務」為準，而非以任職之「公司」為準，縱使勞工任職於與前雇主有市場競爭關係之公司，亦非當然因此違反競業禁止約定，祇要不從事同類或相競爭之業務或職務，即不違反競業禁止義務，而員工究竟有無「從事同類或相競爭之業務或職務」，必須由提出控告之前雇主舉證證明。

合理有效的競業禁止約定

綜上所述，雇主欲與勞工約定合法有效的離職後競業禁止條款，必須符合下列要件：

一、書面約定，各執一份。

二、雇主有應受保護之正當營業利益。

三、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主明確並合理之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇，期間不超過二年。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，每月補償金額至少不低於勞工離職時一個月平均工資50%。

因此，法院認為游老闆並未舉證證明與洪先生約定的競業禁止約款有應受保護之正當利益存在，且限制競業期間過長，已逾合理保護之必要範疇，游老闆也沒有提供合理補償，影響洪先生工作權及生存權，具有顯失公平情事，競業禁止約定應為無效，判決游老闆敗訴。

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

作者最新大作《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》：每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點