企業競爭力的基礎，來自中層主管！年底深思：「沒人敢對老闆拍桌」的公司，不值得久待

看到矽谷知名創投橡子園董事長陳五福的文章，裡面其中一段提到：「我從美國回來後，發現台灣相對美國更有階級感，例如妳叫我『陳董』而不是叫我的名字。」

「但在美國就算你碰到比爾蓋茲，還是會叫他比爾，不會叫他『蓋茲董』。這在我們的文化中是『有禮貌』，但在科技業中，這種階級就會對公司發展產生影響，也對新創團隊不好。」

這段我看了真的深有感觸。

我職涯的前10年都待在外商，但又不是真的很「純」的外商，或者是說，不是由當地人所成立的企業。

但即便是這種「外不外、local不local」的文化，還是跟純台資的公司有很大的區別。

舉例來說，我在外資銀行上班的時候，雖然階級意識還是有一些，但至少「直呼其名」是很普通的事情；而很多從本土銀行甚至公股行庫轉職過來的同事，可以很明顯發現他/她們在生理上很難做到這件事。

每每要直呼”Kevin”或”Victoria”的時候，臉色都很像不小心誤食了什麼壞掉的東西一樣……甚至在草擬email的時候，也會對稱呼很難下決定。我不只一次看過email上的抬頭出現「Vicky總」或「Andrew經理」這種不東不西的稱謂……

話又說回來，台灣企業雖然階級意識重，但是也比較溫情。早上還開會下午就拿紙箱收東西走人的情境，幾乎不會出現在台灣。

但也因為這樣，某種程度上削弱了企業乃至整體的競爭力。

美資企業像是新陳代謝比較好的人，不但「固定」排毒（很多美國公司是在獲利最好的時候大幅裁員，因為那個時候最有錢付遣散費），即便身體偶有不適，也能立刻壯士斷腕。

台資企業則像是身體一直要好不壞的人，雖然沒什麼病痛，但也不是體能最好的那一個，說到底就是因為贅肉太多了。

階級意識還會導致另一個問題，就是底下的人不敢挑戰上層的人的意見。

但就我自己的經驗，一個企業競爭力的基礎，是來自中層主管，也就是局部性執行專案或計劃的人。

基層員工基本上負責的是日常事務性的運作，或是一些很基礎的業務開拓；高階管理層掌管的是大戰略方向，以及組織文化的走向。

中階管理層等於是執行及策略面的樞紐：既要能夠貫徹命令，也要能夠在第一線發現企業面臨的問題。

而階級意識重，會導致中層員工即便在市場第一線發現問題所在，但是因為無法（或不敢）挑戰上層權威，因此就讓問題「放吼伊nua」（放給他爛）。

我曾聽過某外資投行的朋友分享：每當他換到一個新工作，會仔細觀察辦公室裡有沒有人敢對主管拍桌子；如果一年下來都沒人敢對主管拍桌子，但私底下抱怨仍舊不斷，他就會默默開始準備離職的計劃。即便要花上幾個月甚至再一年，他也會做好離職的準備。

「不是因為我不喜歡權威管理模式，而是當一個組織只能有一種聲音的時候，要嘛主管是超級強人+超級天才，要嘛就是大家都是唯唯諾諾的庸才。」

「那，我為什麼要浪費我的職涯在跟一群庸才打拼呢？過個水可以，但長相廝守就不必了。」

「那難道都沒有碰到第一種情況的嗎？老闆是超級強人+超級天才那種？」

他咧開嘴笑了，「你傻了嗎，真正的超級天才自己腦中都不只一種意見了，怎麼可能讓組織裡只有一種聲音呢？」

話說我還有看過新創公司裡開會開到翻桌子的，其實翻完蠻尷尬的，因為那時候我剛好鞋脫了沒穿襪子......

作者簡介_國際之男

香港創業、台北銀行家、北京私募股權投資到美國西雅圖的創業導師，曾親身參與數百萬台幣的天使投資到數百億美元的收購案，唯一不變的，是當中人性面的光明與脆弱

台灣出生、旅居中、美並走訪全球超過50個城市後，體認到文化差異是企業佈局全球的關鍵因素，但卻也是最容易被台灣經營層忽略的一環。

目前經營「國際之男 — Man lives in offshore 」粉絲專頁，著重在剖析文化差異、職涯發展及國際金融經驗，希望透過持續的拋磚引玉，讓台灣被更廣大的世界看見。

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