老闆可以用「不適任」當理由資遣員工嗎？不符合「解僱最後手段原則」恐違法

老闆可以用勞工不適任為由資遣員工嗎？

當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，並依法給付資遣費，這是勞動基準法第11條明文規定的資遣解僱理由。

問題是：什麼叫做「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」？老闆覺得不適任的員工，是否就符合這個定義？用這個理由資遣解僱員工時，要注意哪些事情？

如何合法資遣解僱不能勝任工作的員工？

依據法院判決，若勞工不認同雇主將自己評價為「不能勝任工作」而解僱，到法院起訴請求判決確認僱傭關係存在時，法院判決均為雇主必須證明解僱符合「最後手段原則」。

什麼是解僱最後手段原則？

最高法院之判決理由，多會出現以下論述：「按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』」。

由此可知，法院判決對於勞工勝任與否之判斷，會觀察勞工客觀能力及主觀意願層面，並認為雇主應該窮盡方法協助勞工改善而無法達成時，始能對其解僱。

如何符合「解僱最後手段原則」？

有一則判決在闡述「解僱最後手段原則」時，明確表示資方之合法激勵和調整方式可有：

1. 進入輔導計畫，給予改善期間：若勞工工作績效無法提升至雇主之要求，雇主亦不應直接決定淘汰勞工，應給予改善之協助和期間，使未達標準勞工進入輔導計畫，給與改善表現之必要協助及期間，促進勞工工作效率以及表現。

2. 調職處分：勞工效率或績效不佳，容係資方人力資源配置不當所造成，雇主若不能依據勞工能力和特性來分派工作職位，又未給予必要之訓練以及支援，則勞工表現不佳和效率低落，實屬正常，應屬於企業人力資源管理上不當，無因此解僱或懲戒勞工之理，然若資方檢視有無人力錯誤配置或教育訓練不足之現象存在，若該勞工之人格特質和客觀條件確不符合當前職位所需，則應將其改調至適當之職缺，並給予必要之訓練和協助，不應逕予解僱。

法院判決表示，雇主進行合法之績效改善計畫須注意下列事項：

1. 績效改善計畫係雇主對勞工為之，而且施行對象是「績效表現未達目標之員工」，因此並非對任意員工皆可貿然施行。

2. 績效改善計畫之運用於大方向上，通常是設立一段時間之觀察期，並由資方指派人員並投入資源協助勞工提升績效，重點在於資方必須給予協助，並持續一段期間，這個是為符合法院判決揭示的「解僱最後手段原則」的審查。

3. 績效改善計畫之目的是提升員工績效，並作為員工是否勝任工作之判斷標準。因此實施績效改善計畫之相關紀錄，萬一有勞資糾紛進行訴訟，雇主才能於訴訟時作為勝任與否之舉證。

一般於雇主解僱勞工之實務運作上，許多雇主在資遣解僱不適任員工前，會以導入PIP程序（Performance Improvement Plan）的方式，以符合最高法院判決要求的「解僱最後手段原則」。

PIP要注意哪些事情？

綜合法院判決見解，進行PIP時應注意下列事項：

1. 雇主得訂定績效未達標準之處理準則，但應以勞基法為最低標準，並符合比例原則，且雇主若訂有績效改善計畫之相關程序，施行時即應遵守。

2. 雇主對於員工之考評評語須記載具體內容，且績效改善計畫之條款除不可違反法律強制規定外，法院亦會參酌績效改善計畫之內容是否具體明確、是否具可行性、是否流於形式等要素以判斷解僱是否合法。

3. 實行績效改善計畫後，能否勝任工作之判準應以績效改善計畫所列之項目為判斷標準。

4. 若雇主設有不能勝任工作員工之內部轉調機制者，縱然該員工績效改善計畫（PIP）未通過，雇主有義務安排轉調，不能僅以形式上公告內部職缺供轉任，而未積極安排其面試，即主張符合解僱最後手段原則

PIP切勿虛應故事流於形式

雖然績效改善計畫（PIP）之進行可作為勞工不能勝任工作之佐證，但法院判決更強調的是績效改善計畫於勞動法上作為符合最後手段性之調整措施的功能，也就是雇主於績效改善計畫進行期間，必須要設有積極性的輔導改善機制以「積極輔導員工改善工作表現」，而非僅是給予員工建議即可。

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

作者最新大作《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》：每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點