以勞動法觀點而言，若勞工在職場上或執行職務期間遭受性騷擾，除了對行為人追究責任外，雇主也有相關法律責任。
據報載，台北市1名年輕女房仲小婷，日前到屋主家中簽合約時，遭對方壓在沙發上襲胸、強吻，事發後，小婷身心受創、寢食難安，也向警方報案。
以勞動法觀點而言，若勞工在職場上或執行職務期間遭受性騷擾，除了對行為人追究責任外，雇主也有相關法律責任。
何謂職場性騷擾？
性別工作平等法第12條所稱性騷擾，謂下列2款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
雇主對勞工在職場遭遇性騷擾防治，有何義務？
性別工作平等法第13條第1、2項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」、「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」違者，依同法第38條之1第2、3項規定，得各處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並公布姓名或名稱、負責人姓名。
因此，雇主在僱用員工滿30人時，依法必須制定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，並在工作場所公開揭示。若主動知悉員工有被性騷擾，或是被動接受勞工職場性騷擾申訴時，都應採取立即有效之糾正及補救措施，例如把被害人及加害人工作場所隔開，並組成委員會以保密方式，儘速進行職場性騷擾事件的調查程序。
企業訂定性騷擾防治措施需要報備嗎？
性別工作平等法第13條第1項規定，僱用30人以上事業應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
因此，企業只要僱用勞工在30以上（一般以勞保投保人數30人以上認定），就必須依照上述法律規定，依勞動部公布的範本，訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，然後在公司公布，以紙本或電子方式均可，但跟必須送核備的工作規則不同，不需送到勞動局核備。
如果企業沒有做這件事情，被勞動局查獲的話，會被依性別工作平等法第38條之1規定處10萬元到50萬元的罰鍰。
企業可以聘請外部專家協助處理嗎？
若雇主受理所屬勞工提出性騷擾申訴案件，不知道如何處理，可以聘請具備性騷擾調查相關學識經驗者如律師協助。
勞工申訴保障自己權益方式
勞工於求職時或受僱後，如遭遇上開性騷擾情事，並認雇主未善盡職場性騷擾防治義務，可以向工作地的縣市政府勞動局提出申訴檢舉，保障自己權益。
作者簡介_陳業鑫律師
台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。
作者最新大作《懂一點法律，勞資不對立，管理不犯錯》：每個人都看得懂、立即可用，簡單掌握勞資法規重點
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