在勞動事件法未施行前，大部分的勞工面對調動狀況，可能還是會選擇到新職位報到以保住工作，或者乾脆離職另找工作，較少見以法律手段主張自己權益的案例。但明年起，你可以有不一樣的選擇......
阿英受僱於A公司，在台北市信義區新X百貨專櫃從事男裝銷售，工作年資3年。上個月底公司發佈人事調動命令，阿英也在調動之列，新的工作單位在桃園的遠X百貨公司專櫃。
阿英很不服氣，因為她為了這個工作，已經在信義區附近買房子，背負高額房貸，現在要大老遠通勤到桃園上班，很不方便，希望公司收回成命。但公司人資主管表示這次是全區大調動，牽一髮動全身，無法單獨為阿英破例。
自明年1月1日施行的勞動事件法，對阿英想回復原職的訴求有沒有幫助？
答案是有的，而且跟前一篇文章提到的解僱狀況一樣，會有即時有效的救濟方式：阿英除了可以提起確認調動無效或回復原職的訴訟外，由於訴訟需要一段時間才會終結，但A公司對阿英調動到底合不合法？阿英究竟可以先留在台北櫃繼續工作，還是必須要遵守公司調動命令前往桃園報到？這樣不確定的狀態不能一直持續。
在勞動事件法未施行前，大部分的勞工面對調動狀況，可能還是會選擇到新職位報到以保住工作，或者乾脆離職另找工作，較少見以法律手段主張自己權益的案例。
但在明年1月1日勞動事件法施行後，阿英有一個新的選項：依勞動事件法第50條規定，聲請法院裁定命A公司讓阿英依原工作或阿英跟A公司都同意的工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。
當然，法院並非接到勞工阿英的聲請，就一定會准許這個定暫時狀態處分裁定。阿英的聲請要得到法院裁定准許，必須滿足兩個要件：1.雇主調動勞工之工作有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞；2.雇主依調動原工作繼續僱用非顯有重大困難。
當然，法院在審查阿英聲請回復原職時，一般都會考量勞動基準法第10條之1規定的要件，即「調動五原則」。勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
一旦法院認定雇主A公司對阿英的調動違反前述調動五原則中的任何一個要件，且A公司讓阿英回到原工作並非顯有重大困難，就會准許阿英的聲請。
當然，理論上並非勞工獲得這種裁定，之後的本案訴訟就當然能夠獲得勝訴判決。若之後雇主A公司在本案訴訟上可以舉證調動合法，阿英仍然可能敗訴，此時A公司即可依民事訴訟法第538之4、533、530條第1項規定聲請撤銷前述之定暫時狀態處分。
給勞工的建議：
明年勞動事件法上路後，若收到雇主調動命令，只要您認為調動是不合法的，除了提起確認調動無效或回復原職的勞動事件訴訟外，還可依勞動事件法第50條規定，聲請法院裁定依原工作或勞雇雙方同意的工作內容繼續僱傭之定暫時狀態處分，若獲准許，可以回復原職繼續上班領薪水，一邊進行訴訟，不用無奈地到新工作單位報到，或是選擇離職。
給企業人資的建議：
詳閱勞動事件法關於保全程序及勞動基準法關於調動五原則規定，調動程序及法律依據務必嚴謹，並做好人事制度規劃及各級主管心理建設，準備因應企業調動可能發生阻礙，勞工可聲請回復原職位工作，一邊與公司進行確認調動無效訴訟的特殊情境。
作者簡介
陳業鑫律師是台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。
